EVOLOG-BLOG Führung

Im Grundsatz geht es um die Frage, wie flexibel und schnell Unternehmen auf veränderte Anforderungen reagieren können.

Viele predigen für eine vollständige Abkehr von traditionellen Organisationen, Prozessen und den Abbau von Hierarchien. Die Führungskraft gibt Macht ab und ihre Rolle besteht darin, selbstorganisierte Teams zu coachen. Ist Agilität dabei ein Selbstzweck oder geht es um den Mitarbeiter?

Der Abbau von Hierarchien führt zwangsläufig zu höherer Verantwortung der Teams und Mitarbeiter. Ob alle Mitarbeiter das wollen und können und ob das in jedem Fall sinnvoll ist, ist zumindest fragwürdig.

So individuell jeder Mitarbeiter ist, so individuell gilt es zu führen und Prozesse dienen schließlich im Wesentlichen dazu, klare Abläufe zu schaffen und effizienter zu werden.

Dennoch - um im Wettbewerb bestehen zu können, müssen Unternehmen Werte, Prozesse und Strukturen auf den Prüfstand stellen. Das bedeutet insbesondere für Führungskräfte, bisherige Einstellungen auf den Prüfstand zu stellen und weiterzuentwickeln.

Bis zu welchem Grad traditionelle Methoden und Ansätze verändert werden müssen, muss letztendlich jedes Unternehmen und jede Organisation für sich selbst reflektieren und entscheiden.

Immer muss die Frage nach dem Warum der Veränderung schlüssig beantwortet werden, sonst wird es kaum möglich sein, Mitarbeiter und Führungskräfte auf den Weg mitzunehmen. Warum auch?

Dem gegenüber ist es phänomenal, wie wenig Aufmerksamkeit, Energie und Zeit viele Führungskräfte in die Zusammenarbeit und in die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern investieren.

Wenn wir annehmen, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter bewegen sollten, dass sie diese zu Veränderung und Engagement motivieren sollten, dann ist es sehr erstaunlich, wie nachrangig für viele die praktische Führungsarbeit ist.

Die Arbeit an der Sache, der eigene Einsatz für Lösungen, das Ausleben des eigenen Tatendrangs dominieren in der Regel, und die Zuwendung zu den Mitarbeitern bleibt weit hinter dem zurück, was für wirkungsvolle Führung gut wäre.

Dabei bekunden die meisten Führungskräfte, wie wertvoll ihnen die Mitarbeiter seien und wie wichtig ihnen gut Führungsarbeit wäre.

Angesichts dessen ist es phänomenal, wie krass die Diskrepanz zwischen dem tatsächlichen Einsatz für Führung und dem erforderlichen Einsatz, um beim Mitarbeiter Wirkung zu erzielen ist.

Dieses Phänomen muss etwas mit der Begeisterung für sich selbst und mit innerer Ferne zu den Mitarbeitern zu tun haben.

Die Einstellung der Generation Z zur Automatisierung ist sehr positiv. So glauben 73 Prozent der Befragten, dass Automatisierung eine gerechtere Arbeitswelt schaffe, da sie keine Vorurteile und keine Diskriminierung kenne.

Trotz aller Technikaffinität spielt die menschliche Interaktion für die Generation Z am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle. Auf die Frage nach der bevorzugten Kommunikationsform nannte mit 43 Prozent die relative Mehrheit das persönliche Gespräch und 85 Prozent sind bereit, ältere Kollegen zu unterstützen, die sich beim Umgang mit modernen Technologien schwerer tun.

Die Generation Z wächst in einer Zeit auf, die extrem schnelllebig ist und in der Individualität das Maß aller Dinge darstellt. Doch scheint es keine Generation von „hoffnungslosen Fällen“ mit übertriebener Selbstbezogenheit und Konsumorientierung zu sein, die auf uns zukommt. Auf gleicher Augenhöhe mit ihnen zu agieren, klar zu kommunizieren sowie Andersartigkeit zu akzeptieren sind wichtige Elemente im Umgang mit dieser Generation, insbesondere für Führungskräfte.

Mehr Infos zur Studie finden Sie hier: https://www.delltechnologies.com/en-us/perspectives/gen-z.htm

Autorin: Claudia Baumanns

Das erlebte er als unfair und reagierte mit Wut, Neid und Ärger. Ein ausgeprägter Sinn für Fairness ist somit schon bei unseren Vorfahren tief verankert.  

Fairness ist auch für uns Menschen ein sehr bedeutsamer Wert. Wir haben eine sensible Antenne für ungerechte Behandlung und reagieren mit starken Gefühlen, wenn wir uns vom Vorgesetzten unfair behandelt fühlen und ein Kollege bei gleicher Leistung bevorzugt behandelt wird. Unfairness im Unternehmen führt deshalb zu massivem Vertrauensverlust, zu emotionalem Rückzug, zu Unproduktivität, zu Fehlzeiten, Diebstahl, Demotivation, Widerstand bei Veränderungen.

Fairness ist eine wesentliche Führungskompetenz um die Bindung und Motivation ihrer Mitarbeiter zu stärken. Das erfordert eine regelmäßige Reflektion des eigenen Tuns. Überprüfen Sie wie sehr Sie sich in ihrem Verhalten vom Sympathie-Faktor leiten lassen: Mit welchem Mitarbeiter gehen Sie Mittagessen, wer wird ignoriert? Wer bekommt die spannenden Aufgaben, mehr Lob, mehr Geld? Ein Gegensteuern der Ungleichbehandlung durch den sehr menschlichen Sympathie-Faktor ist ein erster wichtiger Schritt zur Fairen Führung.