EVOLOG-BLOG Führung

Ja, es gibt Persönlichkeiten, die sind so sozialisiert und so entwickelt, dass sie eine natürliche Durchsetzungsfähigkeit haben – und wenn sich diese Persönlichkeiten zivilisiert verhalten und beherrschen können, dann wirkt sich ihr Charakter in Managementpositionen positiv aus.

Aber das gilt für 10 – 15 % der Menschen, die sich im Management bewegen. Das bedeutet, dass der größte Teil der Führungskräfte keine Naturtalente sind. Können diese Menschen Führung lernen? Nein – sie MÜSSEN Führung lernen.

Das große Problem der Arbeitswelt sind die nicht überzeugenden Führungskräfte – oder krasser gesagt, die vielen in Führung unfähigen Manager. Das hat sehr viel damit zu tun, dass die Notwendigkeit geleugnet wird, sich für Führung qualifizieren zu müssen.

Wenn Lehrer ohne pädagogische Ausbildung, nur mit ihrem Fachstudium auf Schüler losgelassen werden, dann gibt es zu Recht großen Protest. Wenn gute Fachkräfte, erfolgreiche Verkäufer und geschickte Manager ohne Ausbildung Führungsverantwortung wahrnehmen, ertragen wir es geduldig.

Die Fähigkeit, Mitarbeiter in ihrer Kompetenz zu entwickeln, Mitarbeiter zu fördern und sie zum Erfolg zu führen, diese Fähigkeit braucht Qualifizierung.

Daraus werden dann öffentliche Ratings und Rankings erstellt. Manche Organisationen gehen sogar so weit, die Informationen mit dem Vergütungssystem zu verknüpfen.

Mit der Digitalisierung scheint alles kinderleicht zu werden: Ich ziehe Daten, mache ein Ranking und lasse Algorithmen die Schlussfolgerungen ziehen. Aus Rating wird Ranking, wird Hire and Fire.

Offensichtlich jedoch befindet sich der Personal- und Führungsbereich erst am Anfang der Reise in die Welt der KI. Immer mehr Unternehmen beginnen Systeme aufzubauen, die Personalentscheidungen und Management-Aufgaben gleich ganz alleine übernehmen. Automatisiertes "Decision Making" gilt schon länger als ökonomisch interessantes Anwendungsfeld der KI. Algorithmen werten alle verfügbaren Daten aus, analysieren Risiken und Szenarien und geben Vorgehensweisen vor. An manchen Vorstandstischen sitzt bereits ein "Artificial Manager", der nach Datenmodellen entscheidet.

Wohin führt uns das? Zu genormten, besseren Entscheidungen ohne einen menschlichen Fehleranteil oder gibt es dann keinen Platz mehr für Ethik, Kreativität und Einzigartigkeit?

Diese unterschiedlichen Auffassungen führen oft zu Unstimmigkeiten, denn das richtige Maß an Führung zu finden ist schwer. In der Uni merkt man schnell, wenn sich niemand als Moderator der Gruppe ansieht, denn dann geht alles sehr langsam voran. Häufig kommt es vor, dass keiner die Verantwortung übernehmen möchte, was dann in Diskussionen endet.

Diese Verhältnisse findet man auch in der Arbeitswelt. Dort ist zwar oft klar wer der Moderator des Meetings ist, aber das heißt noch lange nicht, dass er die Gruppe auch führt. Hinzu kommt, dass die Teilnehmer durch Zwischengespräche, Telefonate oder andere Kommunikationskanäle abgelenkt sind.

Mal abgesehen von weiteren Einflussfaktoren, die für ein erfolgreiches Meeting wichtig sind, stellt sich hier die Frage: „Wie viel Führung muss in einem Meeting gegeben sein?“ Wird durch zu viel Führung der Raum für neue Ideen zu sehr eingeschränkt? Oder ist Führung im Meeting einfach zu fordernd, weil die Meinungen so unterschiedlich sind? Was passiert, wenn es keine Führung gibt? Kann man dann trotzdem ein gutes Ergebnis erzielen?

Autor: Lucia Arnold

Es ist unstrittig, dass Führungskräfte Vorbilder sind – ob sie wollen oder nicht. Mitarbeiter orientieren sich an ihnen. Es ist nur leider so, dass Führungskräfte nicht wie Stars oder prominente Persönlichkeiten idealisiert werden können. Tagtäglich sind sie zu beobachten und zu erleben. Da zeigen diese natürlich nicht nur ihre tollen Seiten, sondern auch ihre Ecken und Kanten.  

Es ist interessant zu sehen, wie Mitarbeiter sich die Schwächen von Führungskräften aneignen, wenn sich dadurch die eigene Arbeit etwas bequemer erledigen lässt. Die Führungskraft ist nicht termintreu? Dann ist damit zu rechnen, dass auch die Mitarbeiter Termine nicht wirklich ernst nehmen. Die Führungskraft appelliert an Ergebnisse und Leistung, hält aber nicht nach, fordert nicht ein, agiert gar selbst nicht nach den eigenen Appellen? Dann ist es sehr wahrscheinlich, dass auch die Mitarbeiter Anforderungen der Führungskraft nicht wirklich ernst nehmen.

Führungskräfte sind eben auch Vorbilder für negatives Verhalten. Wichtig ist, dass man sich als Führungskraft immer wieder reflektiert und überprüft, welche Auswirkungen die eigenen Schwächen in der Mannschaft haben. Mitarbeiter sollen ruhig sehen, dass die Führungskraft an den eigenen Schwächen arbeitet. So wird die Schwäche des Vorgesetzten keine gelebte unbewusste Norm sondern ein Verhalten, das abgestellt werden soll bzw. kann.