Gesinnung und Methode

von | 15.07.2020 | 0 Kommentare
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Die Diskussion über Management, Führung und Veränderung wird stark von Überzeugungen und Wertvorstellungen geprägt. Aktuell sind Themen wie Wertschätzung, Augenhöhe und Ermutigung aufgerufen und zum Beispiel die Anliegen Agilität und Transparenz.

Diese häufig nur eine Zeit lang angesagten Inhalte und Orientierungen sind meistens die Antwort auf   Herausforderungen der Gegenwart. Sie markieren sinnvolle und nützliche Aspekte des Handelns und der Zusammenarbeit. Sie helfen dabei, Arbeit besser zu machen.

Aber es werden einzelne Aspekte besonders hervorgehoben. Diese sind in der Regel plausibel und vernünftig, aber sie benennen und befördern bei weitem nicht alles, was für Zufriedenheit und Erfolg wichtig ist.

In der Führungsarbeit wie auch in der Beratung darf man sich nicht auf diese angesagten Themen beschränken. Oft haben die Ursachen für Schwierigkeiten wenig mit diesen Überzeugungen und Werten zu tun.

Deshalb ist methodisches Vorgehen wichtig. Die umsichtige Analyse von Problemen dient dazu, die wesentlichen Quellen unbefriedigender Verhältnisse festzustellen. Darauf aufbauend hilft systematisches Handeln, Wirksamkeit zu erzielen.

Gesinnung ist nur die „halbe Miete“. Methodisches Handeln ist in Führung, Management und Beratung der unverzichtbare Weg, wenn die Leistungsfähigkeit gefördert, die Zufriedenheit verbessert und der Erfolg vergrößert werden sollen. Gute Gesinnung kann methodische Vorgehen nicht ersetzen.

35 Jahre psychologische Unternehmensberatung

von | 01.07.2020 | 2 Kommentare
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Anfang der 80iger Jahre war die Psychologie in der Wirtschaft noch nicht angekommen. Personal wurde „verwaltet“ und an Stelle von Personalentwicklung war die Rede von Ausbildung. Coaching war als Begriff und erst recht als Beitrag unbekannt.

So war es eine innovative Idee, Psychologie für die Verbesserung der Zusammenarbeit und die Steigerung der Leistung in Unternehmen zu nutzen. Zum innovativen Handeln gehörte es dann auch, Ansatzpunkte zu suchen und sich mit erfolgreichen Projekten zu beweisen.

Personalentwicklung und Organisationsentwicklung wurden die hauptsächlichen Arbeitsfelder. Die eng damit verbundene Unternehmensentwicklung erforderte die Auseinandersetzung mit Strategie, Projektmanagement und Leitbildprozessen.

So ist die psychologische Unternehmensberatung eine Disziplin, die das gesamte Handeln und Geschehen durchdringt. Heute reicht unsere Unterstützung von der arbeitspsychologischen Begleitung der Mitarbeiter bis zur persönlichen Beratung der Unternehmer.

Inzwischen ist die Psychologie in der Wirtschaft angekommen. Marktforschung, Eignungsdiagnostik und Talentmanagement sind Beispiele für die etablierten Erscheinungsformen. Dabei sind die Psychologen oft in der Rolle des punktuell hinzugezogenen Spezialisten.

Insofern sieht sich EVOLOG auch heute noch als Pionier mit dem Anspruch, seine Kunden in allen Prozessen und Verhältnissen zu beraten, in denen es darum geht, den Erfolg des Unternehmens mit Menschen zu erreichen – und das ist bekanntlich immer und überall die Herausforderung.

Videotelefonate wagen

von | 15.04.2020 | 0 Kommentare
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Personalführung soll stärken, motivieren und aufbauen. Dieser Teil der Führungsaufgabe ist derzeit besonders wichtig. Viele sind in der Gefahr, ihr Selbstvertrauen zu verlieren und von Sorgen, Ängsten und Verunsicherung niedergedrückt zu werden.

Gespräche sind für diese Unterstützung der Königsweg. Zuhören, Wahrnehmen, Verständnis und Zuspruch sind in einem vertrauensvollen Miteinander möglich. Ruhe und Zeit sind die unverzichtbaren Rahmenbedingungen, damit menschlicher Austausch möglich ist.

Telefonate bieten diese Voraussetzungen nicht. Informationsaustausch, sachliche Klärungen und Koordination gelingen in Telefonkonferenzen. Für eine persönliche Verständigung sind sie nicht geeignet.

Weil das Vier-Augen-Gespräch zurzeit weithin nicht möglich ist, sollten wir die Videotelefonie nutzen. Die ersetzt auch nicht die persönliche Begegnung. Aber die Wahrnehmung des bewegten Bildes schafft mehr Nähe und vermittelt einen Eindruck des persönlichen Befindens.

Bemerkenswert sind die Zurückhaltung und die Scheu, mit der viele im Berufsleben dem Videotelefonat begegnen. Hier zeigen sich wieder die Hemmungen und Unsicherheiten, auf die menschlichen, persönlichen und emotionalen Themen einzugehen.

Am Telefon erfahren und erleben wir kaum, was Corona mit den Menschen macht. Wir sollten sie mit ihren Nöten nicht allein lassen. Wenn wir Videotelefonate wagen, erfahren wir mehr –

und haben die Chance zu guter Personalführung.

Sog zur Eindringung

von | 05.02.2020 | 1 Kommentar
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Führungskräfte, zumal Geschäftsführer, sollten sich vor allem der Strategie und der Steuerung ihres Unternehmens sowie der Führung ihrer Mitarbeiter widmen. Die Ausrichtung der Aktivitäten und die Erhaltung einer produktiven Zusammenarbeit sind grundlegend für den Unternehmenserfolg.

Die konzeptionelle Arbeit in den verschiedenen Fachbereichen sollte von den dort Verantwortlichen wahrgenommen werden. Teil der Führungsaufgabe ist es, für die hinreichende Kompetenz in den unteren Ebenen zu sorgen, damit eine konsequente Delegation möglich ist.

Die Realität sieht vielerorts anders aus. Die Vorgesetzten wirken in verschiedener Form bei der Arbeit ihrer Mitarbeiter mit: Sie machen Vorgaben im Detail, lösen Probleme, korrigieren Ergebnisse, sorgen für Arbeitsfortschritt – und dies nicht nur im Ausnahmefall sondern in der Regel.

Dieses Verhalten schwächt das Unternehmen. Die in den Fachbereichen Verantwortlichen tragen nicht genug Verantwortung, sie sind nicht wirklich eigenständig und arbeiten im Windschatten ihrer Vorgesetzten. Damit werden ihre Kreativität und ihr Engagement zu wenig wirksam.

Auf der anderen Seite ist der Vorgesetzt überfordert: Der Umfang seiner Aktivitäten ist zu groß und er wird den vielfältigen Aufgaben in den unteren Bereichen nicht optimal gerecht. Darüber hinaus ist sein Fokus zu wenig auf Strategie und Führung, und Teile seiner Verantwortung sind nicht abgedeckt.

Kultivierung der Macht

von | 28.11.2019 | 0 Kommentare
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Für die Entwicklung agiler Unternehmenskulturen wird vielfältig gefordert, dass sich die Unternehmensführung zurückhält, damit agiles Handeln im Unternehmen möglich ist.

Das läuft darauf hinaus, weniger vom Üblichen und Vertrauten zu tun. Ziemlich unklar bleibt, was stattdessen getan werden soll.

Dabei kann Unternehmensführung nicht durch Zurückhaltung gelingen. Die Führung des Unternehmens muss Wesentliches sicherstellen, und dazu muss die Unternehmensleitung ihre Macht nutzen.

Das bedeutet, dass nicht weniger Unternehmensführung, sondern eine weiter entwickelte erforderlich ist: die ausrichtende, gestaltende und steuernde Funktion muss erhalten werden, und zugleich muss Agilität gefördert werden.

Die Macht der Unternehmensleitung darf nicht blockiert werden, sondern ihre Wahrnehmung muss kultiviert werden: Um die unternehmerische Ambition mit dem Potenzial und der Wirksamkeit agiler Einheiten zu vermitteln, ist mehr zu tun, zu bedenken, zu kommunizieren und auszutauschen, als je zuvor.

Diese auf Agilität des Unternehmens ausgerichtete Form der Unternehmensführung erfordert den Wandel von einer übermächtigen Rolle der Unternehmensleitung hin zu einer kommunikativen, vermittelnden, ausbalancierenden Wahrnehmung.

Unternehmensführung muss die Dynamik der agilen Organisation aufnehmen und über neu gestaltete Entscheidungs- und Kommunikationsprozesse sicherstellen, dass die Aktivitäten dem Unternehmensziel dienen.

 

Führung braucht Inhalt

von | 26.09.2019 | 2 Kommentare
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Im Zuge des Wandels zu agilen Organisationen wird die Personalführung mit disziplinarer Gewalt mehr und mehr außerhalb des produktiven Prozesses etabliert: Die Führungskraft ist nicht mehr Mitglied im produktiven Prozess, sondern sie hat eine begleitende personal-entwicklerische Rolle.

Das ist gut, weil damit Führung als Notwendigkeit anerkannt wird und mit einem expliziten Mandat in der Organisation positioniert wird. Das ist schlecht, weil die geringe Einbindung der Führungskräfte in den produktiven Prozess die Wirksamkeit von Führung untergräbt.

 

Geführt zu werden, das ist für die Menschen heute  problematisch. Im Zeitalter des Individuums genügen wir uns selbst: wir sind selbst das Maß der Dinge – und wenn wir bereit sind, für andere zu arbeiten, dann soll uns niemand reinreden.

 

In unserer von Rationalität beherrschten Welt sind deshalb die Inhalte:  Das Vorgehen in der Arbeit, das Verhalten in der Kooperation und die Ergebnisse – der wichtigste Zugang zur Überzeugung. Mit der Betrachtung der Inhalte wird ein Weg zur Kritik gebahnt.

 

Die Berechtigung zur Führung liegt im Beitrag zur Entwicklung von Eigenständigkeit. Wenn das Ergebnis noch nicht optimal ist, wenn mehr möglich wäre, dann ist das die Basis und das Mandat für Führung.

 

Wir wollen Eigenständigkeit bei der Wahrnehmung der Verantwortung für Inhalte, Ergebnisse. Führung soll die Eigenständigkeit entwickeln. Dies kann sie nur in der Auseinandersetzung  um die Inhalte.

Vergeudung ohne Führung

von | 24.07.2019 | 2 Kommentare
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Ohne solide Personalführung werden Ressourcen vergeudet, Qualitätsziele werden verfehlt und Innovationschancen bleiben ungenutzt; denn niemand erbringt optimale Leistung ohne Orientierung, Integration und Motivation.

Selbst motivierte und kompetente Mitarbeiter werden das Bestmögliche nicht beitragen, wenn es an Orientierung fehlt. Die Festlegung und Verdeutlichung von Zielen steht am Anfang jeder guten Zusammenarbeit.

Damit alle an einem Strang ziehen, muss die Führungskraft die Ziele und Regeln vertreten. Mit kontinuierlicher Kommunikation interpretiert sie das Gemeinsame und sichert ein gleiches Verständnis.

Die Integration des Mitarbeiters ins Unternehmen und in das Team erfordert ebenfalls nachhaltig Führungsaktivität; denn die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter sind nie deckungsgleich.

Die Führungskraft muss den gemeinsamen Nenner erarbeiten. Das beginnt mit der Verhandlung des Anstellungsvertrages und setzt sich täglich fort; denn beide Partner verändern sich permanent, so dass immer wieder ein Ausgleich geschaffen werden muss.

Die Motivation ist auch dann eine Führungsaufgabe, wenn alles bestens eingerichtet und verabredet ist; denn die meisten Menschen brauchen Aufmerksamkeit und Feedback, damit sie das ihnen Mögliche tagaus tagein schaffen.

Motivation ist der Weg zu Spitzenleistungen, weil Kommunikation, Anerkennung, Ansporn und Einforderung die Kraft geben, die individuelle Leistungsfähigkeit zu entfalten.

Führung lernen?!

von | 22.05.2019 | 1 Kommentar
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Kann man Führung lernen? Hartnäckig hält sich die Auffassung, dass man Führung kann – oder eben nicht. Führungskompetenz als Ausdruck einer angeborenen persönlichen Fähigkeit; Führung muss in der DNA angelegt sein.

Ja, es gibt Persönlichkeiten, die sind so sozialisiert und so entwickelt, dass sie eine natürliche Durchsetzungsfähigkeit haben – und wenn sich diese Persönlichkeiten zivilisiert verhalten und beherrschen können, dann wirkt sich ihr Charakter in Managementpositionen positiv aus.

Aber das gilt für 10 – 15 % der Menschen, die sich im Management bewegen. Das bedeutet, dass der größte Teil der Führungskräfte keine Naturtalente sind. Können diese Menschen Führung lernen? Nein – sie MÜSSEN Führung lernen.

Das große Problem der Arbeitswelt sind die nicht überzeugenden Führungskräfte – oder krasser gesagt, die vielen in Führung unfähigen Manager. Das hat sehr viel damit zu tun, dass die Notwendigkeit geleugnet wird, sich für Führung qualifizieren zu müssen.

Wenn Lehrer ohne pädagogische Ausbildung, nur mit ihrem Fachstudium auf Schüler losgelassen werden, dann gibt es zu Recht großen Protest. Wenn gute Fachkräfte, erfolgreiche Verkäufer und geschickte Manager ohne Ausbildung Führungsverantwortung wahrnehmen, ertragen wir es geduldig.

Die Fähigkeit, Mitarbeiter in ihrer Kompetenz zu entwickeln, Mitarbeiter zu fördern und sie zum Erfolg zu führen, diese Fähigkeit braucht Qualifizierung.

Phänomenal

von | 20.03.2019 | 0 Kommentare
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Jeder weiß von sich, dass er sich nicht ohne weiteres von neuen Ideen überzeugen lässt, dass er in der Regel Wünschen anderer nur nachkommt, wenn sie gut ins eigene Konzept passen. Und wir wissen auch, wie aufgeschlossen und bereitwillig wir reagieren, wenn wir uns persönlich angesprochen fühlen, wenn man auf uns eingeht und wenn die Themen gut erläutert und überzeugend argumentiert auf uns zukommen.

Dem gegenüber ist es phänomenal, wie wenig Aufmerksamkeit, Energie und Zeit viele Führungskräfte in die Zusammenarbeit und in die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern investieren.

Wenn wir annehmen, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter bewegen sollten, dass sie diese zu Veränderung und Engagement motivieren sollten, dann ist es sehr erstaunlich, wie nachrangig für viele die praktische Führungsarbeit ist.

Die Arbeit an der Sache, der eigene Einsatz für Lösungen, das Ausleben des eigenen Tatendrangs dominieren in der Regel, und die Zuwendung zu den Mitarbeitern bleibt weit hinter dem zurück, was für wirkungsvolle Führung gut wäre.

Dabei bekunden die meisten Führungskräfte, wie wertvoll ihnen die Mitarbeiter seien und wie wichtig ihnen gut Führungsarbeit wäre.

Angesichts dessen ist es phänomenal, wie krass die Diskrepanz zwischen dem tatsächlichen Einsatz für Führung und dem erforderlichen Einsatz, um beim Mitarbeiter Wirkung zu erzielen ist.

Dieses Phänomen muss etwas mit der Begeisterung für sich selbst und mit innerer Ferne zu den Mitarbeitern zu tun haben.

Spitzenleistung

von | 28.11.2018 | 0 Kommentare
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Die Formel 1 kann einen glauben lassen, es käme auf geniale Fahrer an. Aber schon beim Boxenstopp sehen wir, welche Bedeutung das hochgradig eingespielte Team hat. Und tatsächlich sind es zum Beispiel bei Mercedes 1600 Menschen, die gemeinsam den Erfolg generieren.

Das jedenfalls ist die Überzeugung des Teamchefs Toto Wolff, unter dessen Leitung Mercedes fünf WM-Titel in der Formel 1 gewonnen hat. Wolff setzt auf das Team und auf den Beitrag jedes einzelnen. Und dazu lebt er eine Führungskultur, die jeden zu seinem optimalen Beitrag führt.

Freiraum und Kritik sind die Schlüssel zu diesem Erfolg. Freiraum bedeutet bei Wolff, zu „ermächtigen“: jeder soll die Gelegenheit haben, auf seinem Gebiet das zu tun, was er für das Beste hält, um erfolgreich zu sein.

Zu der Chance, sich selbst einbringen und seine Talente entfalten zu können, gehört dann aber auch die Kritik: die schonungslose Auseinandersetzung mit den Fehlern und Schwächen, um diese zu überwinden und um auf diesem harten Weg die bessere Leistung zu erzielen.

Zum Vertrauen in die Fähigkeiten der einzelnen gehört die Teamkultur, sich offen und schonungslos mit dem zu konfrontieren, was noch nicht gelungen ist. Wolff spricht von „tough love“ und meint damit die intensive Zuwendung zur Sache und zur Person, die das Ringen um beständige Verbesserung bedeutet.

Lesen Sie mehr dazu im Artikel von Hermann Renner, Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, 28. 10.2018

 

Quelle: Abb.- Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, 28.10.2018

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