Leadership braucht Persönlichkeitsentwicklung

von | 11.07.2018 | 0 Kommentare
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Wir sprechen heute von Leadership, um den Anspruch an Führungskräfte zum Ausdruck zu bringen, den Mitarbeitern mit positiver Ausstrahlung und ausgeprägter persönlicher Wirkung zu begegnen.

Das darf sich nicht auf die charismatischen Ausnahmen beschränken. Glaubwürdigkeit, Entschiedenheit und Mut – um nur wenige Eigenschaften zu erwähnen – brauchen wir bei allen Führungskräften.

Persönlichkeiten entwickeln sich durch Erziehung, Erlebnisse und Erfahrungen. Aber diese vom Leben getragene Entwicklung reicht nicht aus. Der heutige hohe Anspruch an die persönliche Wirksamkeit verlangt nach aktiver Gestaltung der Persönlichkeitsentwicklung.

Wir müssen vom „entwickelt werden“ zum „sich selbst entwickeln“ kommen. Das bedeutet regelmäßige Reflexion, Selbsterkenntnis, Auseinandersetzung und Arbeit an sich selbst.

Diese Arbeit an der eigenen Persönlichkeit ist dem Einsatz für die eigene Fitness vergleichbar. So wie die körperliche Verfassung systematischen Aufbau von Kondition und regelmäßigen Einsatz für den Erhalt verlangt, so braucht auch Persönlichkeitsentwicklung kontinuierliche Aufmerksamkeit und engagierte Beschäftigung.

Ohne Training gibt es keine optimale Kraft und Leistungsfähigkeit. Ohne zielgerichtete und systematische Persönlichkeitsentwicklung wird es keine Leadership geben.

Menschen bewegen

von | 25.05.2018 | 0 Kommentare
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Wenn wir agile Unternehmen schaffen und wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu eigenständigem und erfolgreichen Handeln führen wollen, müssen sechs Wirkungsziele erreicht werden. Die Arbeit an diesen Zielen der Führung ist die Voraussetzung dafür, Menschen zu bewegen.

Den Mitarbeitern muss zunächst deutlich werden, was sie bewirken und erreichen sollen. Es muss eine ZIELVORSTELLUNG entstehen, die den einzelnen motiviert und ihm Orientierung gibt.

Damit der Mitarbeiter seine Ziele erreichen kann, braucht er Informationen, Instrumente, Rahmenbedingungen und Wissen. Die BEFÄHIGUNG ist eine unumgängliche  Voraussetzung.

Die Anforderungen des Geschäfts sollen im Sinne des Unternehmens bearbeitet werden. Deshalb muss die ÜBERZEUGUNG erreicht werden, wie verabredet zu arbeiten.

Es gibt aber viele, oft gute Gründe für die Mitarbeiter, anders zu arbeiten. Das gefährdet den Erfolg und die Geschlossenheit. Deshalb ist die DURCHSETZUNG der gemeinsamen Konzepte notwendig.

Der Zusammenhalt des Unternehmens erfordert Identifizierung und Loyalität. Darum gehört die BINDUNG des Mitarbeiters zu den unverzichtbaren Wirkungszielen der Führung.

Aber diese Anpassung des Mitarbeiters an das Unternehmen kann nur von Dauer sein, wenn wir zugleich die ENTWICKLUNG des Mitarbeiters im Sinne SEINER Ziele und Wünsche aktiv unterstützen.

Klärung der Verantwortung

von | 27.03.2018 | 2 Kommentare
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Wenn wir Eigenständigkeit und Agilität in der Arbeitswelt wollen, dann ist die Klärung der Verantwortung eine unverzichtbare Voraussetzung. Damit ist gemeint, dass eindeutig und ausdrücklich verabredet wird, welchen Beitrag der Einzelne leisten soll.

Wir sprechen im Rahmen der Führung von Verantwortung, um zu verdeutlichen, dass es nicht primär um die Durchführung von Arbeit geht, sondern dass es darauf ankommt, das mit meiner Aufgabe beabsichtigte Ergebnis zu erreichen.

Diese Orientierung am Ergebnis gibt die Freiheit, den Weg zu gehen und die Mittel einzusetzen, die für den Erfolg der Arbeit sinnvoll sind. Das bedeutet aber auch, dass ich erst dann zufrieden sein kann, wenn ich das verantwortete Ergebnis erreicht habe.

Es ist in der Praxis oft erstaunlich, wie wenig klar die Verantwortung des Einzelnen ist. Es fehlt häufig die Verständigung dazu und es mangelt an der Festlegung, auf was es ankommt. 

Damit wird deutlich, dass die Führungskraft gefordert ist, die Verantwortung zu klären. Ebenso klar ist, dass dazu jeder seine Verantwortung selbst beschreiben muss. Der Prozess zur Klärung der Verantwortung führt dahin, jedem deutlich zu machen, was er beitragen soll – und dafür seine Verantwortungsbereitschaft zu mobilisieren.

Die Klärung der Verantwortung schafft Verbindlichkeit: Die Führungskraft legt sich fest, auf was es ankommt, und der Mitarbeiter erklärt die Bereitschaft, für die Erreichung seines Ziels  Verantwortung zu übernehmen.

Durchsetzungsfähigkeit

von | 01.02.2018 | 3 Kommentare
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Durchsetzungsfähigkeit ist unverzichtbarer Teil erfolgreicher Führungskompetenz. Während viele dies für eine Frage des Willens und der Stärke halten, sehe ich dies viel mehr als eine Fähigkeit, die aufgebaut und entwickelt werden kann.

Natürlich sind Wille und Stärke Voraussetzungen, ohne die es nicht geht. Aber wer sich darauf allein verlässt, wird oft sein Ziel nur mit gewaltsamen Mitteln erreichen; denn es ist gewaltsam, wenn man seine Position nutzt oder im Dialog dominiert.

Gute Durchsetzung beginnt damit, dem Gegenüber zuzuhören, zu verstehen und seine Meinung dazu  zu formulieren. Dann artikuliert und erläutert man die eigenen Vorstellungen, um so die Chance zur Überzeugung zu nutzen.

Das allein wird aber nicht immer zum Ziel führen. Deshalb ist es auch richtig, seinen Durchsetzungswillen deutlich zu machen und zu vermitteln, welche Bedeutung diese Angelegenheit für mich persönlich hat.

Dies wird umso wirksamer sein, je ruhiger, selbstbewusster und zielorientierter man sich dabei verhält. Häufig misslingt die überzeugende Durchsetzung, weil Anspannung und gar Verkrampfung oder  Unsicherheiten und Zögern erkennbar sind.

Wenn Durchsetzung gut erfolgt, dann ist die Wirkung der Position nur noch Erleichterung und Unterstützung. Wenn die Macht der Position dominiert und wenn gar die Wahrnehmung des Gegenübers fehlt, kann man nicht mehr von Durchsetzungsfähigkeit sprechen.

Offenheit ist Führungsaufgabe

von | 15.11.2017 | 0 Kommentare
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Immer häufiger erlebe ich, dass Führungskräfte kein zutreffendes Bild der Sicht ihrer Mitarbeiter/innen von ihrer eigenen Person haben. Sie wissen nicht, was diese eigentlich von ihnen halten und wie zufrieden sie mit der Führung sind.

Dies wäre aber wichtig, damit die Führungskräfte auf ihre Mitarbeiter/innen besser eingehen können und damit sie sich selbst entwickeln und verbessern können.

Die erste Voraussetzung für eine offenere und wahrheitsgemäße Kommunikation der Mitarbeiter/innen mit ihrer Führungskraft ist zunächst das Interesse der Führungskraft an konstruktiver Kritik. Oft fehlt es daran, weil diese Führungskräfte zu sehr von sich überzeugt sind.

Ein großes Hindernis ist aber auch die Bereitschaft der Mitarbeiter/innen, sich offen zu äußern. Das kann an der Bequemlichkeit liegen, sich den Stress der Auseinandersetzung zu ersparen. Ein anderer Grund ist die Haltung, sich selbst durch ein offenes Wort nicht zu schaden.

Damit sind wir bei dem wichtigsten Hemmnis: das mangelnde Vertrauen in die Führungskraft. Dieses Vertrauen hängt vor allem vom Verhalten und von der Art der Kommunikation seitens der Führungskraft ab.

Deshalb ist die für eine gute Zusammenarbeit grundlegende Offenheit der Mitarbeiter/innen die Aufgabe der Führungskraft. Der heute oft gewählte Ausweg anonymer Verfahren ist immer der zweitbeste Weg.

Die Ungeduld der Macher

von | 13.09.2017 | 1 Kommentar
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Sie begegnen mir immer wieder: die ungeduldigen Macher. Sie sind talentierte, engagierte und auch ziemlich erfolgreiche Menschen. Sie hätten aber mehr Erfolg, wenn sie sich weniger mit der Sache und mehr mit den Menschen beschäftigen würden.

Viele Manager sind Kaufleute, Techniker, Juristen, Mathematiker – und auf jeden Fall rationale Denker. Sie widmen sich ihrer Aufgabe, verfolgen Ziele, wissen, worauf es ankommt, und sie setzen sich mit Energie und Wille für ihren Erfolg ein.

Natürlich haben sie als gebildete und mit dem Zeitgeist vertraute Führungskräfte auch wahrgenommen, dass die Mitarbeiter für den Erfolg wichtig sind, dass Führung eine wesentliche Aufgabe ist und dass Change methodisches Handeln erfordert.

Aber im Alltag und in den wichtigen Managementschlachten dominieren Überzeugungen zur Sache und Durchsetzungswille. Wenn es darauf ankommt, wenn ein Erfolg zum Greifen nahe ist oder wenn das Vorhaben zu scheitern droht, handeln sie getrieben von der Sache.

„Getrieben von der Sache“, das heißt, nicht mehr lange zu fragen und zuzuhören, nicht mehr geduldig zu diskutieren, sondern Feststellungen zu treffen, Konsequenzen aufzuzeigen, Anforderungen zu beschreiben und Commitments einzufordern.

Es ist diese Dynamik vieler Führungskräfte und Manager, die gemeinsame Erfolge gefährdet, oft verhindert. Der Bedarf an Kommunikation zum Vorhaben, an Verständigung zu Fraglichem und an Verarbeitung von Ungeliebtem wird massiv unterschätzt.

Zeitökonomie

von | 10.05.2017 | 0 Kommentare
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In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, wie viel Zeit ist für gute Führung sinnvoll und erforderlich?

Diese Frage stellt sich aus zwei Perspektiven: Methodisch muss man fragen, wie viel Zeit für gute Führung nötig ist. Ökonomisch betrachtet will mancher nur so viel Zeit aufwenden, wie unbedingt erforderlich ist.

Gute Führung will Menschen erreichen, überzeugen und bewegen. Dazu sind Vertrauen, Verständnis, Austausch und Einvernehmen nötig.

Vertrauen erfordert Vertrautheit. Verständnis braucht Zeit, zu denken und zu verstehen. Austausch bedeutet Zuhören, Dialog, Argumentation. Einvernehmen wird erreicht, wenn der Gesprächspartner seinen Weg zu den Ideen und Zielen der Führungskraft geht.

Diese Psycho-Logik guter Führungsgespräche bringt immer einen unvermeidbaren Zeitbedarf mit sich. Dieser Zeitbedarf ist unterschiedlich, aber er ist ausgeprägt und darf ein Minimum nicht unterschreiten.

In der Praxis wird dieses Minimum häufig nicht erreicht. Es fehlt die Zeit, um gute Gespräche zu führen. Oder besser gesagt: Viele Führungskräfte glauben, sie hätten nicht so viel Zeit. Und viele meinen, so viel Zeit sei nicht erforderlich.

Das Ergebnis ist bekannt: wenig Führungswirkung. Und so zweifeln viele daran, ob sich Führung überhaupt lohnt. Dabei haben sie nur zu wenig Zeit investiert. Diejenigen, die sich Zeit für Führung nehmen, die wissen, dass es sich lohnt: weil Führungserfolg Welten bewegt.

Umfrage zum EVOLOG Blog Führung

von | 18.01.2017 | 0 Kommentare
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Liebe Leserinnen und Leser, Seit einigen Monaten beschäftigen wir uns auf unserem Blog mit Themen der dynamischen Führung.

Um die Inhalte stetig weiterzuentwickeln und auf Ihr Interesse besser abstimmen zu können, möchten wir Sie bitten sich 5 Minuten Zeit zu nehmen und 6 Fragen zu beantworten.

Zur Umfrage gelangen Sie hier.

Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldungen!

Vielen Dank!

 

Gute Vorsätze

von | 28.12.2016 | 1 Kommentar
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2017 wird Führung durch die Herausforderungen der Digitalisierung noch mal wichtiger: Neue, offene Perspektiven verlangen Kommunikation, um Orientierung zu finden – sei es auch nur für eine begrenzte Zeit.

Für anstehende Veränderungen muss Motivation geschaffen werden, damit die Innovation gemeinsam gelingt.

So haben wir zum Jahreswechsel einen aktuellen Anlass, uns für die Führung Gutes vorzunehmen. Aber auch ohne diesen drängenden Impuls ist Führung ein Thema, das gute Vorsätze bestens verträgt; denn häufig ist die Bilanz unserer Aktivitäten nicht zufriedenstellend.

Warum gehört Führung eigentlich zu den Aufgaben, die immer wieder zu kurz kommen? Zahlreiche Studien belegen, dass die meisten mit ihrer Führung nicht zufrieden sind. Ein wesentlicher Grund ist wohl, dass Führung im Wettbewerb um die knappe Ressource Zeit immer wieder den Kürzeren zieht.

Damit sehen wir einen wesentlichen Grund für unzureichende Führung: Häufig wird die Bedeutung systematischer Führung – und die kostet immer Zeit – nicht hoch genug bewertet. Da hilft ein Augenblick Besinnung: Was kann wichtiger sein, als sich für die Eigenständigkeit und für die Zufriedenheit der Mitarbeiter einzusetzen.

Bei näherem Hinsehen zeigt sich aber noch ein tieferer Grund für die Vernachlässigung der Führung: Wir scheuen davor zurück, diese sinnvollerweise persönlichen, oft schwierigen Gespräche zu führen. So müssten wir uns also vornehmen, uns auf unsere Mitarbeiter einzulassen, zuzuhören und Auseinandersetzung zu wagen. 

Führung verlangt Geduld

von | 12.10.2016 | 8 Kommentare
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Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter unterstützen wollen, dann erfordert dies vor allem Geduld; denn mit klugen Hinweisen ist es nicht getan, sondern die Hilfe muss individuell passen.

Die Aufgaben im Berufsleben verändern und entwickeln sich immer schneller. Deshalb ist die Unterstützung bei der Bewältigung der täglichen Aufgaben ein wesentlicher Teil der Führungsaufgabe.

Unterstützung ist sinnvoll, wenn sie da weiterhilft, wo der Mitarbeiter selbst Unklarheiten und Schwierigkeiten hat. Genau da gelingt die Besserung aber oft nicht ohne Weiteres – und es sind dann intensivere Aktivitäten erforderlich.

Genau hinsehen, Optimierungsmöglichkeiten suchen, Zweifel ausräumen und hinderliche Gewohnheiten überwinden helfen, dass verlangt Geduld. Die Führungskraft muss sich Zeit nehmen, Aufmerksamkeit investieren und sich auf die individuelle Situation einlassen.

Viele Führungskräfte betrachten ihre Ungeduld als kleine Schwäche oder sogar als Tugend. Tatsächlich schwindet aber häufig der Führungserfolg, weil es an Geduld fehlt, um den Mitarbeitern wirklich Unterstützung zu bieten.

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