(K)eine Überraschung

von | 13.06.2018 | 0 Kommentare
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Gut, Bayern München ist Meister wie gehabt, aber: Werder Bremen – Phönix aus der Asche. Sie fragen sich jetzt: Was hat das mit Führung zu tun? Salopp gesagt Einiges: Aus einem Haufen verunsicherter Angestellter wurde durch einen Nobody als Führungskraft eine schlagkräftige, zielgerichtete Einheit geformt.

Der Zeit dieses Wandels wurde in verschiedenen Interviews von Spielern reflektiert. Bemerkenswert war am Anfang die Skepsis der „Belegschaft“ gegenüber diesem Nobody, man wünschte sich eher einen Erfahrenen.  Am Ende stand dieser Nobody in der Wahrnehmung der Geführten für eine klare Führung, und für Jemand der einen Plan hat.

Viel interessanter sind aber die Begründungen in Interviews, die ich wie folgt interpretieren möchte:

Der Plan reift aus einer Idee (Vision), die Belegschaft wurde von dieser grundsätzlichen Idee (und Zielsetzung) nicht nur überzeugt, sondern auch mit eingebunden. Wichtiges Beiwerk zum Plan (Strategie) war,  Vertrauen in die Belegschaft mitzugeben. Mut zu Entscheidungen bei der Umsetzung zu fördern und damit auch Fehlentscheidungen (Fehlpässe sind OK, wichtig ist das sofortige Reagieren – Rückfalllösungen) nicht mit Vertrauensentzug oder sonstigen Maßregelungen zu belegen. Zusammengefasst durch folgendes Zitat von Nikki Giovanni: “Mistakes are a fact of life, it is the response that counts. “ Wunderbar übertragen auf die vermeintlich schönste Nebensache der Welt und Teil eines dynamischen Führens.

In diesem Sinne viel Spaß beim Unterstützen unserer 4 Sterne und vielleicht klappt es ja dann mit Nr. 5.

BINDEMITTEL FÜHRUNGSKRAFT

von | 11.04.2018 | 1 Kommentar
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Eine neue Arbeitswoche beginnt: Nehmen wir an, Sie sind als Verantwortlicher, als Führungskraft auf dem Weg durch die Auftragsabwicklung oder durch die Produktion. Sie schauen sich um, nehmen Ihre Mitarbeiter wahr.

Gleichzeitig türmt sich im geistigen Auge vor Ihnen die Summe der bisher aufgelaufenen Fehlzeiten, des immer noch hohen Krankenstandes oder die Summe weiterer Schreckensmeldungen aus dem Personalcontrolling auf? An diesem Punkt schrecken Sie hoch. Was für ein Bild – Mitarbeiter wahrgenommen als Teil von Statistiken. Ihre erste Reaktion: „Ich habe nicht die richtigen Mitarbeiter!“ Aber das ist Ihnen zu einfach gedacht. Sie fragen sich: „Sind z. B. die Fehlzeiten ein Ausdruck dessen, dass die Mitarbeiter nicht mehr gerne, nicht mit Seele und einer Zufriedenheit bei der Arbeit sind?“ „Erreiche ich überhaupt noch meine Mitarbeiter?“ „Bin ich noch der richtige Chef?“

Die Antworten können natürlich nicht im Sinne von Schwarz/Weiß gegeben werden. Dazu sind die Personalführung und Unternehmenssteuerung in den Zeiten und Geschwindigkeiten von 4.0 und anderen Umwälzungen in der Gesellschaft zu komplexe Themen. Sie sollen agil sein, digital on TOP, virtuelle Teams steuern können, disruptiv denken u. v. a. m.

Veränderung – Neuland – Unsicherheit: Wie sollen wir das anpacken? Mit Energie und Nachhaltigkeit, Dinge korrigieren oder sogar neu ausrichten.  Unmöglich?  Natürlich ist eine erfolgreiche, sich tragende Korrektur oder Neuausrichtung möglich – wenn (ziemlich) alle die Notwendigkeit verstehen. Dazu braucht es Klarheit in der Positionierung und im Führen. Voraussetzung ist, selbst mit sich klar zu sein, sich zu hinterfragen und dann sich selbst zu positionieren – damit gewinnen Sie wieder Stärke.

Wieder beginnt eine neue Arbeitswoche. Das Bindemittel zu Ihren Mitarbeitern ist Ihre Wirkung, Ihre Ausstrahlung als Führungskraft aus einer neu gewonnenen Stärke heraus. 

Onboarding von Mitarbeitern - der Prozess regelt alles?

von | 21.02.2018 | 0 Kommentare
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„Endlich!“ - Der ausgewählte Kandidat hat das ganze Recruiting Verfahren mit entsprechendem Aufwand, einer Ungewissheit während des Auswahlverfahrens, nun erfolgreich absolviert. Das gleiche Aufatmen hört man vielleicht beim nun zukünftigen Vorgesetzten.

In der Folge wird dann alles Weitere in einem geregelten Standardprozess, dem sogenannten Onboarding ablaufen.  

Dieser sehr bedeutende Prozess ist, wenn als solcher in Unternehmen existent und systematisiert, meist in verschiedene Blöcke über einen gewissen Zeitraum aufgeteilt. Den Anfang bildet die Einführungsveranstaltung für alle Newcomer, die bereichsübergreifend angeboten wird. Es werden Paten zugeteilt, die die Neuankömmlinge in den Alltagsdingen, den kleinen Fragen rund um das Arbeitsumfeld, unterstützen. Formalien werden abgearbeitet - ein Rundum-Sorglos-Paket des Personalmanagements. 

Der jetzt nicht mehr zukünftige Vorgesetzte nimmt sich in den ersten Tagen die Zeit zu einem Einführungsgespräch. Erwartungen zu Aufgabeninhalten, Meilensteine für die Probezeit, werden vereinbart. Dinge, wie z.B. die Arbeitsschutzbelehrung, durchgeführt. Damit scheint ja alles erledigt  – ab jetzt ist das Ganze ein Selbstläufer.

Mitnichten – das Aufatmen bezog sich nur auf den Abschluss des Recruitings. In der nun folgenden Zeit der Einarbeitung und des Einfindens ins Team sieht sich der schlaue Vorgesetzte als Bezugsperson nach wie vor sehr gefordert. 

Es geht in der Onboarding-Zeit entscheidend darum die Leistungsbereitschaft und damit die Wirkung fürs Unternehmen, fürs unmittelbare Team und dessen Erfolg, jenseits vereinbarter Feedbacktermine und o.g. Rundum-Sorglos-Paket über ein aktives Verhalten, aufmerksames Beobachten, persönlichem Engagement und Kümmern als Führungskraft zu sichern. Danach kann man (kurz) durchschnaufen!

Mitarbeiterbindung im Unternehmen

von | 25.10.2017 | 0 Kommentare
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Wie könnte man die Mitarbeiter an das Unternehmen binden? Da fallen aus früheren und jüngsten Erfahrungen Mittel wie...

... Betriebskindergarten, Tennisplätze, eine sehr gute Kantine, hippe Kreativräume fürs Chillen und Arbeiten, freie Getränke bzw. ein trockenes Brötchen zum Frühstück ohne Belag (steuerlich nicht schädlich – FG Münster Az. 11 K / 4108/14 – Revision BFH zugelassen) ein, die zu einem gewissen Teil ihre bindende Wirkung – vielleicht zeitlich begrenzt - entfalten.

Aber sind diese Gaben für eine hohe Bindungswahrscheinlichkeit ans Unternehmen das alles Entscheidende? Aus meiner Wahrnehmung heraus sind diese „Benefits“ beziehungsfördernd, aber nicht unbedingt bindungsentscheidend.

Bindungsentscheidend für den Mitarbeiter scheint eher das unmittelbar Erlebte und subjektiv Wahrgenommene – in Form des Verhaltens der jeweiligen unmittelbar Vorgesetzten – zu sein. Dies äußert sich über Antworten auf Fragen, wie z. B. wie wird meine Leistung wahrgenommen, bekomme ich Feedback, bin ich eingebunden in Entscheidungen, bekomme ich Vertrauen geschenkt, werde ich wertgeschätzt? Je nach Art und Weise der Auseinandersetzung/Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter entwickelt sich daraus eine hohe Zufriedenheit und Bindung oder eher Distanz und Reserviertheit.

Führen ist der Kitt im Unternehmen, kein Selbstläufer, anstrengend und fordernd. Das wahrscheinliche Resultat aber ist doch verlockend, kein trockenes Brötchen mehr, sondern dick belegt mit Vertrauen und Wertschätzung, „steuerlich total unschädlich“ und in der Wirkung fürs Unternehmen, fürs unmittelbare Team und dessen Erfolg sehr bindend. 

Führungskonzepte in digitalen Zeiten

von | 04.10.2017 | 0 Kommentare
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Kulturelle Unterschiede, als Beispiel sei der Klassiker „Ost-West“ Kollektivismus trifft Individualismus genannt, sind unstrittig, und führten im Zuge der Globalisierung im Geschäftsleben und im internationalen Management dazu, dass sich Konzepte und Ideen z. B. über entsprechende Strategien zur Personalführung im internationalen Kontext entwickelten.

Die Auswirkungen der Digitalisierung auf das Thema Führen sind von ähnlicher Größenordnung und m.E. somit in einem Unternehmen von enormer Bedeutung. Allerdings wird die Digitalisierung vornehmlich aus dem Blickwinkel Produkte & Dienstleistungen sowie Prozesse & Wertschöpfung beschrieben, dort auch ausführlich beratschlagt und umgesetzt.

Wie sieht es mit dem Blickwinkel fürs Führen in digitalen Zeiten aus? Kann man den Schalter analog zu Prozessen, z.B. in der Neugestaltung eines Logistikprozesses, der Automatisierung eines Kündigungsprozesses, „einfach so umlegen“. Gelingt es nur als Revolution oder durch Evolution?

Viele Unternehmen sind durch die gegebene Alters- und Beschäftigungsstruktur (sinkender Anteil der „3.0“ und steigender Anteil der „4.0“ Arbeitnehmer) in einer Zwickmühle, ohne es bewusst wahrzunehmen. Unterschiedliche Wertvorstellungen, Einstellungen zur Arbeitswelt, Rollenverständnisse prallen aufeinander, Konflikte sind meist vorprogrammiert.

Welche Strategien könnten dabei helfen? Ignorieren, Negieren bzw. Aussitzen sind die schlechtesten strategischen Optionen. Die universelle Lösung gibt es m.E. auch nicht, dazu sind die Unternehmen viel zu heterogen in Ihrer Zusammensetzung und in ihrem Eigenverständnis.

Was dann? Mit den Leitplanken Offenheit und Kommunikationsfreudigkeit im Kontext, Gemeinsames suchen und nicht damit anfangen Trennendes zu finden. Dann wird es möglich sein, über verschiedene Ansätze und Vorgehensweisen in einem dynamischen Modell dem Individuellen Rechnung zu tragen und für das Unternehmen gemeinsam erfolgreich umzusetzen.

Verlierer der Digitalisierung?

von | 28.06.2017 | 0 Kommentare
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Alle Welt redet von der Digitalisierung. Autonome Fabriken als Vision mit wenigen hochspezialisierten Mitarbeitern. Entscheidungen durch Maschinen. Wohin die Reise gehen wird, ist offen, bleibt spannend.

Was bedeutet dies aber im Konkreten, im Hier und Heute für Menschen in Bezug auf Ihre Arbeits- und Lernfähigkeit? Lebenslanges Lernen ist das oft gehörte und auch beliebte Stichwort und Rezept, um damit umzugehen. Damit entgeht man vermeintlich jedem Risiko.

Dahinter stecken für mich eine gute und eine nicht ganz so gute Nachricht.

Zuerst die gute Nachricht: Aus der zunehmenden Automation hätte der Einzelne (u.U. nur theoretisch) mehr Zeit, sich Kompetenzen für dieses Thema zu erarbeiten bzw. immer wieder (laufend) zu aktualisieren.

Die schlechte Nachricht kommt eher aus Erfahrungen im Leben. Diskussionen in einigen Gesprächskreisen begrenzen das Thema „Lebenslanges Lernen und Erfolg“ darauf, dass dies schlussendlich nur eine Frage des Einsatzwillens und entsprechender Disziplin sei.

Aber jeder Jeck ist anders. Menschen erfahren Begrenzungen ihrer Lernfähigkeit: Geistige Kapazität, Konzentrationsvermögen, Gedächtnis, analytisches Denken und vieles mehr sind eben nicht gleich verteilt. Diese Menschen könnten die Verlierer sein – je nachdem wohin die Reise geht. Abgesehen von der gesellschaftlichen Verantwortung, sollte man auch auf der Mikroebene des Betriebes in der Personalentwicklung schon heute überlegen, mit welcher Strategie diese Mitarbeiter möglichst zahlreich mitgenommen werden können.

… Zahlen, Daten, Fakten und Mehr!

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Existenzgründung: Der Geschäftsplan liegt vor – von der Marktanalyse über die Leistungsbeschreibung bis zum Zahlenteil.

Ich werde zu einem Gespräch mit der jungen Unternehmerin in spe eingeladen. Vielleicht in der Erwartung, dass ich den Stempel der Umsetzbarkeit aufdrücke und somit der anstehenden Veränderung mit all ihren Unsicherheiten „Sicherheit“ gebe. 

Wir kommen ins Gespräch, nehmen verschiedene Perspektiven ein, beleuchten den Hintergrund und die Motivation zur Veränderung. Ist es Frust über das gegenwärtige Arbeitsverhältnis oder ist es ein langgehegter Wunsch, mit der Chance  jetzt umzusetzen? Meine Wahrnehmung ist, dass dies keine Eintagsfliege ist, dazu hat sich die Person schon zu lange intensiv damit auseinandergesetzt. Es liegen 2 Szenarien auf dem Tisch: Die Eckpunkte werden gemeinschaftlich herausgearbeitet.

Szenario 1 (Neugründung) birgt ein hohes finanzielles Risiko, die Finanzierung (Kapitalbeschaffung) ist eine sehr große Herausforderung. Der Charme des Neuanfanges ist die „Grüne Wiese“ – keinerlei Altlasten.

Szenario 2 (Übernahme) hat den Charme, dass v.a. das finanzielle Risiko deutlich begrenzter ist. Bei der Einschätzung des geschäftlichen Risikos taucht die Frage auf: „Schaffe ich die Menschen zu bewegen? Was bedeutet es für mich als bisher Geführte, welche Erfahrungen und Fähigkeiten habe ich. Es ist das …. und Mehr! 

Jede Existenzgründung fordert das Selbstmanagement heraus. Die bisherige Form von Eigenständigkeit wird auf eine neue Probe gestellt. Die Eigenständigkeit in der Arbeit hatte immer noch ein Unternehmen und einen Vorgesetzten, die die Rahmen setzten. Nun aber geht es um die wirkliche Eigenständigkeit als Unternehmerin - dem Managen und Führen mit einem klaren Bild zu Zahlen, Daten, Fakten und dem Auseinandersetzen mit der zukünftigen Rolle als Führende – die Herausforderung. 

… Gemeinsam ans Ziel!

von | 16.03.2017 | 1 Kommentar
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Fahrt mit der Linie 1 vom Außenbezirk durch das Zentrum in Richtung Escuela Militar: Stehplatz, die Bahn ist ziemlich voll. Es scheint für mich als Fremden, dass ich aus Versehen noch die übliche Rushhour um 7 Uhr abends erwischt habe.

Drinnen in der Bahn, wie draußen im Freien herrschen Temperaturen von über 30°C. Wir fahren in den Verkehrsknotenpunkt Baquedano ein. Menschen stehen in 3er Reihen hintereinander den ganzen Bahnsteig entlang. Alle haben ein Ziel: Möglichst schnell nach Hause.

Meinem Empfinden nach ist die Bahn proppenvoll. Ich fühle mich eingepfercht – und habe auf noch mehr Gedränge und der damit verbundene Enge wirklich keine Lust. Plötzlich bewegt sich die Menschenmasse, deren Teil ich ja bin. Es geht nach links, nach rechts, ein bisschen da hin, ein bisschen dort hin. Es wird Platz geschaffen für Menschen die aussteigen müssen und für Menschen, die mit uns jetzt an ihr Ziel wollen.

Ich gehe Kompromisse ein („da ist doch noch ein Quadratzentimeter“), stelle mich der Herausforderung, unterstütze, quetsche mich ins Eck – fürs gemeinsame Ziel. Erstaunlich dabei ist die Ruhe und Besonnenheit, trotz der Hitze. Kein Geschrei, kein (oder ganz wenig) Gemurre ist zu hören, kein abfälliges Verhalten ist zu sehen, die Bewegungen laufen wie von Geisterhand.

Wir haben es geschafft – fünf Mitreisende konnten wir aufnehmen, ein Blick in die Runde: Ein Lächeln hier, ein Lächeln da, ein Schulterzucken zu mir: So machen wir das Gringo. Ich muss meinerseits anerkennend lächeln. Mit Leichtigkeit fahren wir wieder los. Dann – nach 20 Minuten – sind wir gemeinsam am Ziel!

Was hat das denn mit Führung zu tun?! Ich fühle mich in der Rolle des Mitarbeiters, der ein Ziel vor Augen hat, keine Kompromissen eingehen will. Und nun werde ich bewegt und kann mitgehen. Gemeinsam kommen wir weiter. Das ist die Botschaft an Führung.

… und weg isse (r)!

von | 16.11.2016 | 0 Kommentare
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Das sollte Ihnen als Führungskraft nicht regelmäßig passieren, dass Personen, die Sie im Rahmen Ihrer Führungsarbeit qualifizieren, (weiter) entwickeln, einfach so verschwinden. Und wenn es doch so ist: Was könnten die Ursachen dieses Mangels an Bindung und Vertrauen sein?

Nehmen Sie es nicht so hin, gehen Sie auf Ursachenforschung bei sich selbst, im Umfeld, bei der anderen Person. Stellen Sie sich Fragen. Fangen Sie bei sich an, z. B. mit folgender Frage:

Wie viel Zeit investiere ich eigentlich in die Führung meiner Mitarbeiter?Hätte ich die vielen Hinweise nicht sehen können, und reagieren müssen?

Oft, als Beispiel sei die Produktion in einem mittelständischen Unternehmen (KMU) genannt, ist der Zeitaufwand dafür gleich null. Begründet durch Aussagen aus der Praxis, wie z. B.:

  • Warum den auch, bringt nix. Einfache Tätigkeiten in der Produktion sind auf der unteren Ebene der Beliebtheitsskala.
  • Wenig motivierte Leute, die verstehen das eh nicht. Morgens um 7.00 kurz die Tagesaufgabe, das Tagesziel durchgeben, und dann ab in die Produktion, auf eine Baustelle.
  • Für Mitarbeitergespräche haben wir keine Zeit und kein Personal!
  • Wer soll das denn überhaupt machen?

Ist diese Art der Führung langfristig erfolgreich fürs Unternehmen? Sind Instrumente, z. B. Mitarbeitergespräche, eine Frage der Branche, des Berufsstandes, des Bildungsstandes?

Ich glaube, auf der einen Seite fehlt oft der Wille auf der Unternehmerebene bzw. das Verständnis für Führungsarbeit – Führung als Zeitverschwendung („Wir müssen Geld verdienen!“/ „Hier wird geschafft und nicht geschwätzt.“) Auf der anderen Seite fehlt oft die Weiterbildung zur Führungskraft („Man wird es halt und wurschtelt sich durch“). Das heißt aber nicht, das der Wunsch nach konkreten Hilfestellungen zur Führungsarbeit bei den Führenden und ein Wunsch nach guter Führung bei den Geführten, nicht vorhanden wäre. Man müsste es nur konsequent … !

21 Dinge, die Sie diese Woche wissen müssen

von | 24.08.2016 | 1 Kommentar
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Das kennen Sie bereits – diese Art von Schlagzeilen zu wichtigen Themen im Wirtschaftsleben, wie z. B. Führung. Man kann dieses Phänomen auch als „wieder eine andere Sau durch‘s Dorf jagen“ beschreiben.

Was machen wir nur nächste Woche mit den nächsten 21? Die einzige Konstante des Geschäftslebens scheint die Veränderung zu sein – gilt das auch fürs Führen? Eine Frage taucht auf: Gibt es bestimmte, grundlegende, sich nicht plötzlich und unmittelbar verändernde Grundsätze des Führens?

Ich denke, ich muss auf Veränderungen eingehen und offen sein, aber auch eine gewisse Sicherheit als Konstante im Führungsverhalten ausstrahlen und leben. Und ich treibe trotzdem Dinge voran, sichere Bestehendes und habe trotzdem mein Ziel vor Augen.

Warum haben wir die Neigung und laufen dann doch immer gleich der „nächsten Sau“ hinterher, sind gierig auf die nächsten 21 Dinge? Woher kommt die Angst, etwas zu versäumen? Vertrauen wir uns nicht selbst? Trauen wir uns denn gar nichts zu? Haben wir Angst unvollkommen zu sein?

Meine Antwort: Den eigenen Weg als lebenslange Lernkurve akzeptieren. Einen Grundstock an Überzeugungen entwickeln und darauf aufbauen. Wandelbar bleiben, aber nicht jede Woche die eigene Führungsarbeit auf den Kopf stellen.

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