Leistungsbeurteilung quo vadis

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In letzter Zeit mehren sich die Stimmen, die das klassische Jahresgespräch verteufeln. Für den Mitarbeiter erniedrigend, für den Vorgesetzten ein enormer Arbeitsaufwand.

Und ja – wenn Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern über deren Leistung sprechen, wird damit oft nur eine lästige Vorgabe des Unternehmens erfüllt, das formale Feedback-Gespräche eingeführt hat.

Wenn es um Rückmeldung zur Arbeitsqualität geht, ist ein Feedback-Gespräch einmal im Jahr zu selten. Zu einer guten Führung gehört auch regelmäßige und kurzfristige Rückmeldung.

Geht es zudem ums Geld oder um Karrierechancen, wird es recht kritisch.

Das Ergebnis ist oft entweder eine Bewertung, die niemandem weh tut nach dem Motto „Alle sind toll“ und somit vollkommen nichtssagend ist. Die guten Mitarbeiter merken dabei, dass sich Einsatz nicht lohnt und die schlechten erfahren keine Sanktionen. Ist die Verteilung differenziert, resignieren die schlechten Mitarbeiter und es wird gefeilscht, womit ein konstruktiver Austausch unmöglich wird. Oder es wird abgerechnet – auch persönlich. 

Dennoch kann das vorgeschriebene Leistungsbeurteilungsgespräch eine Hilfe für beide Seiten sein, denn im Alltag gehen klärende Gespräche oft unter. 

Agilität – ein Dogma?

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Agilität ist zwar ein Megatrend, aber kaum jemand kann sagen, wie Agilität zu definieren ist. Agilität ist jedenfalls keine Methode, die man schnell mal eingeführt hat oder die sich auf die Schnelle in einem Training einüben lässt. Agilität ist viel mehr als Design Thinking oder SCRUM, sondern Agilität ist eine Haltung.

Im Grundsatz geht es um die Frage, wie flexibel und schnell Unternehmen auf veränderte Anforderungen reagieren können.

Viele predigen für eine vollständige Abkehr von traditionellen Organisationen, Prozessen und den Abbau von Hierarchien. Die Führungskraft gibt Macht ab und ihre Rolle besteht darin, selbstorganisierte Teams zu coachen. Ist Agilität dabei ein Selbstzweck oder geht es um den Mitarbeiter?

 

Der Abbau von Hierarchien führt zwangsläufig zu höherer Verantwortung der Teams und Mitarbeiter. Ob alle Mitarbeiter das wollen und können und ob das in jedem Fall sinnvoll ist, ist zumindest fragwürdig.

So individuell jeder Mitarbeiter ist, so individuell gilt es zu führen und Prozesse dienen schließlich im Wesentlichen dazu, klare Abläufe zu schaffen und effizienter zu werden.

 

Dennoch - um im Wettbewerb bestehen zu können, müssen Unternehmen Werte, Prozesse und Strukturen auf den Prüfstand stellen. Das bedeutet insbesondere für Führungskräfte, bisherige Einstellungen auf den Prüfstand zu stellen und weiterzuentwickeln.

 

Bis zu welchem Grad traditionelle Methoden und Ansätze verändert werden müssen, muss letztendlich jedes Unternehmen und jede Organisation für sich selbst reflektieren und entscheiden.

Immer muss die Frage nach dem Warum der Veränderung schlüssig beantwortet werden, sonst wird es kaum möglich sein, Mitarbeiter und Führungskräfte auf den Weg mitzunehmen. Warum auch?

RSS - Katharina Augustini abonnieren