Digitalisierung ist ein Personalproblem

von | 19.12.2019 | 0 Kommentare
Average: 4.5 (2 votes)
Abonnieren
Digitalisierung bedeutet vor allem Technisierung des Arbeitsalltages und die Übernahme von Funktionen, die bislang menschliche Arbeit brauchten. Soweit ist das klar und die Folgen und Ängste im Hinblick auf Arbeitsplatzverlust sind hinreichend bekannt.

Was aber braucht Digitalisierung an neuen Fähigkeiten? Das ist meist gar nicht so einfach zu sagen. Wer, was wann und in welcher Tiefe können muss, oder zumindest sollte ist oft unklar. Digitalisierung als solche lässt sich ja nicht lernen, ebenso wenig wie Flexibilität. Betrachtet man die Personalentwicklungsseite der Digitalisierung ergeben sich interessante Fragen. Werden Qualifikationen nicht mehr in erheblichen Mengen gebraucht, dann ändert das sehr viel im Seminarbetrieb. Lehrgangsumfänge ändern sich, Trainer zur Ausbildung werden seltener gebraucht.

Wie können die Ausbilder den Bezug zur Praxis halten? Welche Probleme ergeben sich wenn einige wenige das tun, was früher viele brauchte? Gibt es neuartige Kopfmonopole  und wie lassen sie sich verhindern? Wie entwickelt sich die Zeitverteilung zwischen Anwendungs- und Lernzeiten, wenn ständig neu gelernt werden muss? Was heißt das alles für die Ausbildungskosten der Zukunft und wie entwickelt sich eine Personalmengenplanung? Es wird also auch im neuen Jahrzehnt nicht langweilig werden. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.

 

Paul Mason, KLARE, LICHTE ZUKUNFT

von | 07.11.2019 | 0 Kommentare
Average: 4 (1 vote)
Abonnieren
Kann man glauben, muss man nicht. Grundlagen, Hintergrund, Argumentationslinien, kann man alles attackieren, oder eben mal lesen. Ja, er kommt aus dem vereinigten Königreich, im Moment vielleicht auch nicht gerade eine Empfehlung als Autor mit politischem Impetus.

Aber auf jeden Fall lesens- und überlegenswert ist dieses aktuelle Buch von Mason. Zeigt es uns doch einen Betrachtungsstandpunkt, den man wohl schräg nennen kann: Eine Verteidigung des Humanismus.

Aber einiges ist sehr plausibel. Spürbar in unserer Gesellschaft: Immer gewalttätigere Formen der Auseinandersetzung, spürbar das Auseinanderdriften der Gesellschaft, erkennbar die Folgen der Konzentration von Geld und Macht in den Händen Weniger. Die relative Orientierungslosigkeit, die wir in Politik, Gesellschaft und Unternehmen wahrnehmen können, woher kommt sie, was bewirkt sie?

Interessant auch die Erklärungsmuster populistischer Erfolgsmuster, deren Werdegründe und der Umgang mit Ihnen.

Das Buch zu lesen lohnt sich. Es führt an eigenwillige Gedankengänge heran, zu denen sich eigene Überlegungen ins Verhältnis setzen lassen. Darin liegt sein Wert, nicht unbedingt darin, dass hier neueste und umwerfende Erkenntnisse aufgeschrieben wären.

Wie sieht es aus, wenn es nicht gut aussieht? Strategische Führung in der Vorrezession

von | 04.09.2019 | 0 Kommentare
Average: 4.7 (3 votes)
Abonnieren
Verfolgt man die Nachrichten und die Wirtschaftspresse ist eines klar: demnächst (oder jetzt gleich) geht es bergab. Zumindest kann man diesen Eindruck gewinnen. Ich erspare allen Lesern inhaltliche Hinweise auf die USA, die Chinesen, die Erderwärmung, den Brexit und so weiter.

Nicht wenige Arbeitnehmer glauben zu ahnen was kommt und ducken sich. Die geburtenstarken Jahrgänge schauen ängstlich, ob es bis zur Rente für sie reicht. Das gilt auch für viele im Management. Sparen, kürzen, flexibilisieren, das sind häufig Schritte, die sinnvoll oder notwendig sind. Vergessen wir darüber nicht, dass es einer weiteren wichtigen „Zutat“ bedarf, um den erfolgreichen Fortbestand eines Unternehmens zu gewährleisten: ein glaubwürdiges und Glauben findendes Zukunftsbild. Das muss es nicht nur geben, es muss auch transportiert und akzeptiert werden. Daraus entstehen zwei einfache Fragen, aber mit eventuell dramatischen Antworten: gibt es eines? und findest es ein ausreichend Vertrauen und Unterstützung im Unternehmen?

Wenn Sie beide Fragen mit ja beantworten ist alles gut. Wenn nicht, dann gibt es etwas zu tun. Es geht um Stabilität und Bindungskraft unternehmerischer Strukturen. Agilität und unbedingt notwendige Entwicklung brauchen diese Ausrichtung für den Erfolg. Ging es gestern noch vor allem darum Bewegung zu erzeugen, geht es nun wohl darum diese Bewegung auf erfolgversprechende Strukturen hin zu entwickeln. Das ist viel Arbeit, aber es geht.

Haben Sie eigentlich das richtige Personal?

von | 03.07.2019 | 1 Kommentar
Average: 4.8 (4 votes)
Abonnieren
Selten bis nie begegne ich in Unternehmen der Einschätzung, dass man genau die richtige Mannschaft habe. Fast immer aber der Vorstellung, dass man mengen- und/oder qualitätsmäßig nicht optimal aufgestellt sei.

Das ist sicher nicht ganz falsch, aber gibt es überhaupt eine optimale Mannschaft? Meiner Einschätzung nach braucht es dazu neben professioneller Arbeit an Besetzungs- und Entwicklungsfragen auch die glückliche Fügung damit es nicht nur geht, sondern optimal passt. Das wird nicht die Regel sein.  Es kommt hinzu, dass wir heute Flexibilität und Agilität recht hoch schätzen, Kontinuität und Erfahrung sind nicht unbedingt in Mode. Die personelle Besetzung ist immer der Versuch ein möglichst leistungsstarkes Team zu bauen, aber die Aufgaben wechseln meist. Nur Spitzenkräfte bekommt man nicht und hätte man sie, dann sind es möglicherweise die falschen für das nächste oder das übernächste Vorhaben. Den Erfolg macht ein möglichst stabiler und guter Mittelbau, kümmern wir uns darum genug? Personalarbeit ist auch Sisyphusarbeit.

Analyse und Konzepte sind unbedingt notwendig, Umsetzung auch?

von | 02.05.2019 | 0 Kommentare
Average: 4.8 (6 votes)
Abonnieren
Projekte sind heute selbstverständlich. Solange die Ergebnisse lediglich einer technischen Umsetzung bedürfen gelingen sie meist leidlich.

Schwieriger wird es, wenn Menschen und Teams betroffen sind. Handelt es sich um Veränderungen der Organisationsstruktur bekommt man das noch hin, gibt es neue Stellen und Aufgaben ist auch das noch zu bewältigen. Natürlich können bittere Veränderungen nicht künstlich süß gemacht werden, aber es sollten ja auch immer gute und kräftige Gründe sein, die eine Veränderung tragen und sinnvoll machen.

Immer wieder habe ich Projekte gesehen, die in der Umsetzung scheitern und immer wieder gerne wird im Nachhinein behauptet, dass das ja nicht gelingen konnte. Zu realitätsfern, zu viel auf einmal, nicht passend zu der vorhandenen Mannschaft und ähnliche Begründungen hört man.

Nun kann es viele Gründe geben, an denen eine Umsetzung von Projekten scheitert, aber ich behaupte einen Hauptgrund: Bei den allermeisten Projekten wird zu wenig Kraft, Sorgfalt, Geld und Qualität in die Umsetzung investiert und so werden sie noch auf der Zielgeraden häufig zum Scheitern gebracht!

Würden Sie sich eventuell bitte vorstellen können, Abteilungsleiter/in zu werden?

von | 27.02.2019 | 0 Kommentare
Average: 4.8 (6 votes)
Abonnieren
Nicht wenige Kunden berichten über wachsende Probleme mit dem Führungsnachwuchs. War es früher durchaus das Ziel eines mittelprächtig motivierten Angestellten eine Abteilung zu „übernehmen“, ist das heute keinesfalls mehr so klar.

Vorliegende Bewerbungen treffen zudem noch gelegentlich auf eine gewisse Skepsis bei den Vorgesetzten. Es bewerben sich scheinbar nicht immer die Richtigen. Gute Leute muss man oft schubsen, wenn das denn überhaupt hilft.

Woran liegt das? Einige Antworten sind gängig. Zuviel Stress für zu wenig mehr Geld. Lebensentwürfe die den Beruf nicht in den Mittelpunkt stellen.

Was aber zu denken geben muss ist, dass Führungspositionen in unserer Berufswelt nicht unbedingt als attraktiv empfunden werden. Es sind ja nicht immer wirklich die Besten, die ehrgeizig in Positionen drängen, die Einfluss im Unternehmen haben. Laufen wir demographisch auf einen Fachkräftemangel zu, dann sollten wir motivatorisch nicht parallel auf einen Führungskräftemangel zulaufen.

Vielleicht kein schlechter Gedanke sich zu fragen woran es wirklich und im Einzelfall liegt, wenn sich auf ausgeschriebene Führungspositionen nur eine magere Bewerberlage ergibt.

Loyalität durch Verunsicherung?

von | 06.02.2019 | 0 Kommentare
Average: 4.5 (2 votes)
Abonnieren
Allenthalben lesen wir davon wie wichtig das Vertrauensverhältnis zwischen Führenden und Geführten ist. Die Digitalisierung bringt aber mit sich, dass viele zwar hören wie wichtig das sei, jedoch erleben, dass rigorose Anpassungsformen auch im Personalkörper die Realität sind, zu sein scheinen oder drohen.

Meist ist dort von den „einfachen“ Tätigkeiten die Rede. Das kann stimmen, muss es aber nicht. Fakt ist, dass viele Unternehmen heute gar nicht seriös sagen können wann, wie und was werden wird.

Gerade Führungskräfte des mittleren Managements kennen die Digitalisierungsdiskussion, wissen aber oft nicht, was das für sie bedeutet. So folgen sie nicht selten den strategischen Vorgaben und Vorlagen; scheinbar um ihre eigene Zukunft nicht noch zusätzlich zu gefährden. Oberflächlich gesehen „funktionieren“ sie damit ganz gut, sie setzen scheinbar um, was sie umsetzen sollen.

Echte Identifikation und Zukunftsorientierung sieht wohl anders aus. Jeder mag sich selber fragen was es bedeutet, wenn es den umsetzenden Führungskräften eines Unternehmens an Orientierung über ihre Zukunft mangelt. Darüber reden Führungskräfte nicht, wenn das Thema nicht von ihren vorgesetzten Führungskräften aufgerufen wird. Sollte man ändern, finden Sie nicht?

Disrupt Yourself, schreibt Keese Käse?

von | 16.01.2019 | 0 Kommentare
Average: 4 (4 votes)
Abonnieren
Die Bücher von Christoph Keese verkaufen sich gut. In seinem Werk „Disrupt yourself“ berichtet er von eigenen Erfahrungen und dem, was uns erwarten wird in Sachen Digitalisierung. Er hat das nach eigener Aussage alles schon erlebt.

Da steht viel Interessantes drin, auch wenn man sich fragen kann, ob diegemachten Ableitungen und Schlussfolgerungen alle zwingend sind. Meiner Ansicht nach sind sie das nicht immer und unbedingt, müssen sie auch nicht.

Bemerkenswert finde ich, wie die Fragen der Führung und Personalführung behandelt oder besser gesagt hastig nicht behandelt werden. Da geht ihm die Luft aus.

Es sei besonders wichtig, fair und intensiv zu führen und das Vertrauen der Mitarbeiter zu haben. Er lässt die Frage, wie das denn gehen kann, zumindest in diesem Buch unbeantwortet und das trotz der ungeheuren Wucht, mit der Arbeitsplätze aller Wahrscheinlichkeit nach betroffen sind. Auf den Seiten 243-259 wird das Thema Führung angeschnitten. Die allfälligen Lerninhalte sind leider Plattitüden. Für das Buch, dem man ja auch nicht zu viel abverlangen sollte, mag das reichen. Wenn Sie in verantwortlicher Führungsposition tätig sind, reicht es ganz sicher nicht. Führung muss eine zentrale Rolle spielen, wenn disruptive Veränderungen gelingen sollen. Da geht es um die volle Reputation von Unternehmen und Führungskräften, die Identifikation der Mitarbeiter und die Motivation für das Neue.

Führung, aber wohin eigentlich?

von | 31.10.2018 | 0 Kommentare
Average: 4.5 (2 votes)
Abonnieren
Wer diesen Blog verfolgt weiß es längst: EVOLOG sieht die aktuellen Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft stark mit Führungsherausforderungen verknüpft. Vielfach haben wir Fragen der direkten Personalführung angeschnitten; es bleiben die Fragen der Unternehmensführung. Hier meine ich nun nicht die betriebswirtschaftliche Führung, sondern die strategische und die Menschenführung.

Können Sie sich an die lebhaften Debatten zu Unternehmenszielen, zu Werten und Unternehmenskultur vor einigen Jahren erinnern? Nun ja, sie scheinen etwas aus der Mode gekommen. Digitalisierung und Agilität ziehen ihre Wucht aus dringenden Anpassungsherausforderungen, weniger aus einem unternehmerischen Willen, die Welt und den Markt in bestimmter Weise anzupacken. Das notwendig reaktive überwiegt das gestaltend aktive Moment doch deutlich.

Wenn alles VUCA wird ist es natürlich schwer einen langfristigen Kurs festzulegen. Und doch bleibt die Frage quälend, wenn man sie nicht beantwortet: Wo wollen wir mit den Unternehmen eigentlich hin und wie können wir erfolgreich bleiben oder werden? „Agil werden“, „digital werden“ sind da natürlich keine ausreichenden Antworten.

Agilität kommt, Führung bleibt?

von | 17.10.2018 | 0 Kommentare
Average: 5 (3 votes)
Abonnieren
Wenn sich die Arbeitswirklichkeit dramatisch ändert wäre es naiv anzunehmen, dass die Führungsarbeit davon unberührt bleibt. So kann man es in der einschlägigen Literatur auch allerorten nachlesen (Empfehlung z.B.:Andre Häusling Hrsg., Agile Organisationen).

Was aber muss in Sachen Führung angepasst und entwickelt werden, wenn es agil wird? Da werden die Rollen benannt, die Systeme und der Personalbereich in seinen Zuständigkeiten. Soweit richtig.

Mittlerweile ist man aber fast überall zu der Erkenntnis gelangt, dass agile Organisationskonzepte nicht überall passen, auch wenn sie in verschiedenen Teilen und zu vielen Zwecken eines Unternehmens sehr nützlich und brauchbar sind. Nirgends aber wird m.W. die Frage diskutiert, ob hybride Organisationsformen (also teils agil, teils, sagen wir: traditionell) auch zu hybriden Führungssystemen führen, welchen Aufwand das bedeutet, wie es funktionieren kann und was dafür alles einzurichten und anzupassen ist.

Diese Frage muss aber zwingend beantwortet werden, soll das Unternehmen nicht nur agile Reife zeigen sondern auch gut funktionieren. Systembrüche sollte man nicht unterschätzen. Ich beschäftige mich damit seit einiger Zeit. Haben Sie Erfahrungen mit dieser Frage?

Seiten

RSS - Lothar Panten abonnieren