Wie werden eigentlich die Leistungen von Mitarbeitern in Projekten beurteilt?

von | 13.12.2017 | 1 Kommentar
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Also wenn Sie mich nach meiner Erfahrung fragen: in den meisten Fällen gar nicht oder wenig wirksam. Warum ist das an dieser Stelle ein Thema?

Menge und Bedeutung von Projekten haben in den letzten Jahrzehnten immer weiter zugenommen. Es sind zwar nicht immer die ganz großen Fragen, um die es in Projekten geht, aber oft geht es durchaus um Fragen von strategischer Wichtigkeit und weitreichende Veränderungen. Oft sind die Projektgruppen mit engagierten und bewährten Leuten besetzt, die hier auch einen ganz wesentlichen Teil ihrer Arbeitszeit verbringen. Das könnte ja beruhigen, aber wohl nur auf den ersten Blick. Die „Low performer“ haben in der Regel wenig zu befürchten, sie werden ertragen, ganz selten des Feldes verwiesen, häufig sogar seltener zu Projektjobs herangezogen. Anders ist es meist, wenn Projektarbeit die gesamte Arbeitszeit ausmacht. Da hat die Leistungsbewertung den ihr zukommenden Stellenwert.

Aber was ist mit den zahlreichen Projekten, in denen Mitarbeiter und auch Führungskräfte nur einen Teil ihrer Arbeitszeit zubringen? Die „Guten“ werden in Anspruch genommen, aber wie wird ihr erhöhter Beitrag zum Unternehmenserfolg gewürdigt? Machen wir nicht wieder allzu oft den Fehler den guten und motivierten Leuten einen inadäquaten Teil der Lasten aufzubürden? 

On oder Off? Führung in Zeiten der Digitalisierung

von | 12.10.2017 | 0 Kommentare
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Wenn mehr oder weniger alles digitalisiert wird, die Menschen nicht mehr an einem gemeinsamen Ort arbeiten, sich seltener sehen, Arbeitsplanung, Arbeitssteuerung, Arbeitszeiten sich völlig verändern, dann verändert das auch Führungspraxis und Führungsrituale.

Kein Gang mehr durchs Büro mit einem mehr oder weniger vitalen und fröhlichen „Hallo“, kein visueller Eindruck mehr, aber auch keine Muffeligkeiten. Besser oder schlechter ist hier nicht die Frage. Die Frage ist: Müssen wir Führung neu erfinden?

Sehr wahrscheinlich ja! Oder doch nicht? Wenn man die Frage auf die Grundfunktionen der Führung bezieht, (Orientierung, Motivation, Integration) wird alles beim Alten bleiben. Nicht die Grundlagen, sondern die Praxis der Führung muss sich entwickeln. Das zeigt jedenfalls die EVOLOG-Studie zur Digitalisierung sehr deutlich, deren Ergebnisse nun bald vorliegen. Die Digitalisierung (er-)fordert mehr und intensivere Führungsarbeit. Nur so wird sich der Laden gut zusammenhalten lassen.

Die Anforderungen sind sichtbar und fordern das Management, nicht alle zur gleichen Zeit im gleichen Umfang, aber alle, die die Zukunft gestalten wollen.

Rhythm and Blues in der Führungsarbeit?

von | 24.05.2017 | 0 Kommentare
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In vielen Unternehmen ist Führung „geregelt“. Es gibt ein Führungskonzept, das meist auch einen festgelegten Kommunikationsrhythmus mit jedem Mitarbeiter und dem Mitarbeiterteam vorsieht (Rhythm).

Mir ist kein Fall bekannt, in dem ein plausibles Führungskonzept abgelehnt oder nicht eingeführt wurde. In der Praxis fehlt es aber häufig an Umsetzung und der durchschlagende Erfolg bleibt aus.

Jahresgespräche finden statt, wenn das Jahr fast rum ist, oder sie folgen einer Routine, die flott über die Bühne geht, aber zu wenig individuell ist. Regelmäßige Teambesprechungen werden nicht selten verschoben oder fallen aus. Beurteilungen werden eher so vorgenommen, dass wenig Turbulenz entsteht. 

Parallel haben Führungskräfte oft das Gefühl, dass sich die Themen und die Mitarbeiter nicht so entwickeln wie gewünscht oder gar gefordert. Das führt nicht selten dazu, dass Führungsarbeit eher noch weiter in der Prioritätenliste der von Sachthemen übervollen Tage absinkt, was uns zu Teil zwei des Titels führt: Blues. Dummerweise werden so die bestehenden Verhältnisse eher zementiert.

Es könnte also sein, das Rhythm and Blues nicht nur in der Musik einiges miteinander zu tun haben.

Wie lässt man sich eigentlich richtig führen?

von | 30.03.2017 | 0 Kommentare
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Führung wird oft als eine Tätigkeit von Führungskräften aufgefasst. Klar gehören die geführten Mitarbeiter dazu. Sonst macht die Sache ja auch keinen Sinn.

Es kommt mir aber immer wieder so vor, als würden wissentlich oder unwissentlich Mitarbeiter sozusagen „nach Rezept“ behandelt. Der Gallup Engagement Index berichtet alle Jahre wieder: ca. 70% der Mitarbeiter machen Dienst nach Vorschrift.

Dabei gibt es eine parallele Diskussion dazu, nicht zuletzt durch die Digitalisierung befeuert, dass Mitarbeiter immer anspruchsvollere Aufgaben haben und immer eigenständiger arbeiten wollen und werden. Gerade da, wo sich der Unterschied zwischen Führen und Geführt werden nicht mehr hierarchisch, sondern rollenorientiert definiert, sollten auch die Mitarbeiter genug über Führung wissen.

Möglicherweise braucht es neben Führungs Know-how bei Führungskräften mehr gute Trainings zum „geführt werden“ für Mitarbeiter? Das könnte auch den Führungskräften nützen.

Führung ohne Führungskonzept?

von | 08.03.2017 | 0 Kommentare
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Wenn ich Texte über Führung lese, dann klingt oft durch, dass Führungskräfte die Führungskonzeption umsetzen sollen (was sie nach Meinung ihrer Vorgesetzten übrigens in den wenigsten Fällen tun).

Spreche ich aber mit Führungsverantwortlichen, dann stelle ich oft fest: Es gibt gar keine Führungskonzeption. Ich vermute gar, dass das für die meisten Führungskräfte so ist.

Was aber, wenn nicht zu erwarten ist, dass eine solche bald entwickelt wird? Steht Führung dann still? Woran kann eine Führungskraft sich dann orientieren?

Immer richtig ist es, sich an den Grundfunktionen auszurichten: Orientierung, Motivation und Integration sind universelle Führungsaufgaben. Das ist schon einmal etwas, aber auch nur ein Anfang. Machen Sie sich ein Bild von jedem anvertrauten Mitarbeiter und systematisieren sie die Kommunikation. Über das Führungskonzept können wir natürlich auch gerne reden.

Wie kann ich führen wenn keiner da ist?

von | 14.12.2016 | 0 Kommentare
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Die modernen Arbeitsformen führen dazu, dass wir uns tendenziell immer seltener und nicht so lange persönlich sehen. Darin liegt ja gerade ein Gewinn an Zeit, und eine Möglichkeit Kosten zu reduzieren.

Klar ist aber auch: Wir müssen und wollen die menschlichen Beziehungen halten. Wer heute mit qualifizierten und dezentralen Vertrieben arbeitet, kennt das Problem: Wie können wir koordiniert handeln, wie kann ich meinen Mitarbeitern differenziertere Rückmeldungen geben wenn nötig?

Calls, Mails, Videokonferenzen, das alles gehört für viele von uns zum Alltag, der sich so ja auch passabel gestalten lässt. Was aber ist mit dem ganzen Rest: der Bildung eines wirklichen Teams, der persönlichen Entwicklung von Mitarbeiter, der Heranführung von gutem Nachwuchs in differenzierte Aufgaben? Wird auch das zu digitalisieren sein? Wir beschäftigen uns gerade in einer Studie mit solchen Fragen und treffen auf ein buntes Spektrum. Was ist Ihre Meinung?

Digitalisierung, oder: Wo sind all die Indianer hin?

von | 02.09.2016 | 0 Kommentare
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Digitalisierung wird oft verbunden mit der Verlagerung der arbeitsreichen Wirklichkeit in virtuelle Formen und Prozesse. Da braucht es auch die physische Präsenz am Arbeitsplatz immer weniger.

Schon heute operieren Bereiche von Kunden mit mehr als 20% sogenannter Heim- oder Telearbeitsplätze. Technisch ginge viel mehr, billiger käme es auch, aber man traut der Sache wohl nicht so recht, wieso? Gehen Sie heute in Büroetagen einschlägiger Gewerbeparks, so stellen Sie nicht selten eine merkwürdige Leere fest. „Na ja, eigentlich brauchen wir das hier gar nicht mehr“ war der lapidare Kommentar eines Verantwortlichen.

Ach ja, beim Besuchstermin in der leeren Etage drehte sich alles um Führungsfragen. Manager, mit denen man einmal die Woche telefoniert, Vertriebsstrukturen, die verstreut im Land agieren mit Führungskräften, die hinterherreisen. Sachbearbeitung und Sekretariatsleistungen, die „irgendwo“ stattfinden können. Die Kontrolle glaubt man noch einigermaßen im Griff zu haben, weil man mit Zahlen führt. Eigentlich sind aber alle nicht so recht zufrieden.

Unser heutiges Instrumentarium der Führung ist für solche Arbeitsformen nicht mehr zeitgemäß. Neue Formen sind noch nicht ausreichend entwickelt, man behilft sich mit Skype und gelegentlichen Treffen in Hotels. Aufgaben und Inhalte der Führung bleiben, aber die Umsetzung wird sich verändern müssen. Orientierung, Identifikation, Zusammenwirken, Bewertung und Steuerung brauchen zeitgemäße, veränderte Formen. Sonst könnte die zweite Zeile des alten Pur Songs ziehen: Wann verlor das große Ziel den Sinn?

Digitalisierung, die heimliche Ent-Führung?

von | 21.07.2016 | 0 Kommentare
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Führung scheint etwas unmodern geworden zu sein. Es wird nicht mehr Zeit investiert als früher, sondern eher weniger.

Wir diskutieren derweil die Digitalisierung und verstehen sie meist als eine technische, prozessuale und organisatorische Herausforderung. Die sich auflösende lokale Assoziation von Abteilungen, die Verlagerung von Abstimmungen und Besprechungen auf Bildschirmformate mit ihrer besonderen Verfassung, die geringere gemeinsam verbrachte Zeit, dazu fehlen die adäquaten Führungsformen vor Ort noch weitgehend. Auch die Mitarbeiter sind immer stärker digital ausgerichtet und sozialisiert. Braucht man Führung nicht mehr?

Von der Lenkungs- und Steuerungsfunktion her dürfte Führung einfacher werden, aber wie steht es mit der Vermittlung von Sinn und Zweck?

Ein größeres Problem wird auch die potentiell geringere Identifikation mit dem Unternehmen. Wie bringen wir Innovationen und Ideen in Gang? Was geschieht in Ausbildung und Personalentwicklung? Auf sich stark verändernde sozialdynamische Verhältnisse muss auch Führung regieren. Die alten Werkzeuge sind nicht mehr alle zeitgemäß.

Für Führung wird das kein Tsunami, aber ein verdammt schneller Prozess, da sind wir sicher. Wenn das Unternehmen nicht erlebbar, nicht sinnstiftend und richtungsgebend ist, keinen realen oder digitalen Verwurzelungsbereich hat, dann wird es schwer die Mitarbeiter zu halten. Wenn man versucht die Veränderung zu ignorieren wird es gar unmöglich.

Führung: Kann man das lernen?

von | 01.06.2016 | 0 Kommentare
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Ja, man kann. Führung heißt vor allem, richtig und vollständig zu handeln. Es ist viel Fleiß und Systematik nötig.

So sehen auch die meisten Leistungssportler ihr Metier. Die Basis schafft man in der Jugend, ein Trainingsende gibt es aber nicht.

Wenn wir uns heutige Führungsbildung anschauen, dann sieht es etwas anders aus. Bei der Auswahl wird eher versucht das „Führungspotential“ zu erfassen, also etwas, was noch entfaltet werden müsste.

Man ist mitunter stolz auf eine Führungsausbildung. Da können junge Führungskräfte tatsächlich viel lernen, wenn sie die Sache ernst nehmen. Meist war es das dann aber auch.

Faktisch kommt Vieles zu kurz. Eine gelernte Systematik muss in Fleisch und Blut übergehen. Das geht nicht von selbst und alleine. Und Führung ist ja auch nur ein Teil der Aufgaben.

Es ist sonnenklar: Verglichen mit dem Ausbildungsaufwand, den wir in fachliche Bildung stecken erscheint der Aufwand für Führungsausbildung unterdimensioniert.

Umgekehrt verhält es sich mit den Erwartungen an die Führungsleistung, die meist erheblich sind. Führungsbildung für erfahrene Führungskräfte erfolgt in vielen Fällen erst gezielt, wenn Probleme bestehen, oder die Führungskräfte selbst gezielt aktiv werden, was sie eher selten tun. Führung ist ein Leistungssport, aber welcher Leistungssportler vernachlässigt sein Training schon so, wie wir das in Sachen Führung tun?

Unsere Fußballnationalmannschaft hoffentlich nicht.  

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