Das kann ich nicht verstehen…

von | 17.06.2020 | 0 Kommentare
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Vielen Mitarbeitern fällt es schwer unternehmerische Entscheidungen nachzuvollziehen. Warum schließen Unternehmen Betriebe oder Abteilungen die Gewinne abwerfen? Warum wird der Arbeitsplatz nicht mehr benötigt, obwohl ich Überstunden mache, zuverlässig und mit viel Einsatz jahrelang meine Arbeit ausgeführt habe?

Es fällt auf, dass in den Augen der Mitarbeiter die Entscheidungen des Unternehmens nicht nachvollziehbar sind, da die Situation am Arbeitsplatz einem ähnlichen Bewertungsschema folgt, wie die persönlichen Beziehungen zu Kollegen, Nachbarn oder Freunden. Das Unternehmen wird nicht als Organisation gesehen. Betriebswirtschaftliche Entscheidungen können nicht nachvollzogen werden.

Wenn davon ausgegangen wird, dass eine Organisation mir etwas schuldig ist, sie sich um mich kümmern muss und meine individuellen Wünsche zu berücksichtigen sind, können Mitarbeiter nur enttäuscht werden. Es stehen sich zwei Welten gegenüber, die oft wenig voneinander verstehen. Damit Veränderungsprozesse erfolgreich verlaufen können bedarf es eines Vermittlers.

Führungskräfte stehen hier vor einer anspruchsvollen und emotional hochbelastenden Aufgabe im Spannungsfeld zwischen unternehmerischen Entscheidungen und dem Verständnis der Mitarbeiter. Die Erfahrung zeigt: je höher das Vertrauen in die Kompetenz des Vorgesetzten umso größer die Chance auf Verständigung und Vermittlung. Wie in vielen Prozessen kommt es auch hier auf eine gute Kommunikation an.

Führung in Zeiten von Isolation

von | 09.04.2020 | 1 Kommentar
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Die Belastung durch die geforderte Isolation ist hoch. Wir haben keine Erfahrungen auf die wir zurückgreifen können. Mitarbeiter sitzen nun im HomeOffice und müssen ihren Alltag organisieren.

Es brechen zwei Welten zusammen. Das häusliche Umfeld, mit Familie und Partner und der Anspruch auch weiterhin gute Arbeit zu leisten. Auch Führungskräfte, die bisher keine Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitern im HomeOffice haben, stehen vor einer neuen Herausforderung. Führung auf Distanz, wie kann das gehen?  Mitarbeiter klagen über Druck von Seiten ihres Vorgesetzten. Die Erwartung, dass der Mitarbeiter ständig am Arbeitsplatz sitzt und erreichbar ist. Worauf Sie als Führungskraft in dieser Zeit achten sollten.

Es ist nicht die Zeit, lange vorherrschende Konflikte oder Unzufriedenheit mit der Leistung des Mitarbeiters zu lösen. Ein Vertrauensvorschuss, verabredete Rahmenbedingungen und enge Kommunikation helfen in diesen Zeiten weiter. Vereinbaren Sie regelmäßige Teammeetings und geben sie Raum auch für persönliche Themen. Planen Sie eine virtuelle Mittagspause ein und halten sie zu jedem Einzelnen persönlich Kontakt. Gibt es Konflikte, dann sprechen sie die Probleme zeitnah an.

Wenn sie eine positive Grundhaltung bewahren, dann überträgt sich diese auch auf ihr Team. Stellen sie fest, dass einer ihrer Mitarbeiter mit der Situation überfordert ist, dann holen sie sich professionelle Hilfe.

Denken sie immer daran, dass auch diese Zeit vorbei geht.

Wohin mit leistungsgeminderten Mitarbeitern ?

von | 29.01.2020 | 1 Kommentar
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Der demografische Wandel ist in den Unternehmen angekommen. Eine steigende Zahl älterer Mitarbeiter und eine sinkende Zahl jüngerer Mitarbeiter ist die Folge. Eine Folge des demographischen Wandels, die Zahl der leistungsgeminderten Mitarbeiter steigt.

Die Führungskraft sieht sich mit einer Reihe von Mitarbeitern mit Einschränkungen konfrontiert. Atteste werden vorgelegt, die jedoch oft nicht in den Alltag passen. Ein Attest, indem vom Arzt die Vermeidung vom Stress empfohlen wird ist nicht wirklich hilfreich.

Dem gegenüber steht der Anspruch des Unternehmens auf Effizienz und Steigerung. „ Da ist guter Rat teuer“. Wohin mit einem leistungsgeminderten Mitarbeiter?  In der Vergangenheit gab es noch Arbeitsplätze wie Poststelle, Pforte oder Gartenarbeiten. Heute gilt es kreativ und flexibel zu sein, denn Rente ist selten eine Option. Wenn eine Lösung gelingen soll müßen einige Schritte beachtet werden. Häufig scheitern die Lösungsprozesse daran, dass es den Führungskräften an Konsequenz fehlt und sie zu wenig steuernd eingreifen.

Das Ergebnis – ein nie endender Prozess mit dem alle Beteiligten unzufrieden sind. Der Mitarbeiter, weil er sich mit seinen Leiden nicht ernst genommen fühlt und die Kollegen, die Arbeit und Vertretungen übernehmen müßen. Vielfach sind Lösungen möglich, wenn ein Perspektivwechsel gelingt und nicht die Einschränkungen sondern die  Kompetenzen des Mitarbeiters im Vordergrund stehen. 

Kulturarbeit

von | 20.11.2019 | 0 Kommentare
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Die Begriffe, Paraplü, trottoir oder us d`r lamäng zeigen wie im Rheinland andere Kulturen – hier die Franzosen- in die Sprache aufgenommen wurden und bis heute erhalten geblieben sind. Eine gelunge Integration.

Wie ist es aber, wenn unterschiedliche Unternehmenskulturen aufeinandertreffen oder eine sogenannte „feindliche Übernahme“ stattgefunden hat. Eine gemeinsame Kultur zu entwickeln, die gleiche Sprache zu sprechen ist eine schwierige Aufgabe, die nicht immer gelingt.

Probleme, eine gemeinsame Kultur zu entwickeln haben auch junge und ältere Mitarbeiter. In einigen Unternehmen fehlt eine ganze Generation. Junge Mitarbeiter bis Anfang 40 und ältere Mitarbeiter ab 50 stehen sich kritisch gegenüber. Es werden unterschiedliche Sprachen gesprochen und jede Generation möchte sich in der Sprache der Anderen wiederfinden. Ohne die Vermittlung der Führungskräfte kann dies nicht gelingen. Jedoch auch hier fehlt häufig die mittlere Generation und es sind in der Führung ähnliche Spannungen zu beobachten.

Zu hoffen ist, dass es den Führungskräften und Mitarbeitern gelingt, die Sprache der anderen Generation aufzunehmen und in die Eigene zu übersetzen. Mit Verständnis und Offenheit wäre es möglich eine gemeinsam neue Kultur aufzubauen, von der beide Generationen profitieren.  

Vertrauen ist gut …

von | 19.09.2019 | 1 Kommentar
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Kontrolle ist besser. So handeln bis heute viele Führungskräfte im Alltag. So wird, auch wenn der Arbeitsplatz Home Office zulassen würde, es den Mitarbeitern verweigert. Zu groß ist das Misstrauen, die Mitarbeiter würden den Tag mit Freizeitaktivitäten verbringen.

Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führung ist die Basis für Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Das hat sich bis heute nicht verändert. Vertrauen ist immer noch ein langfristiger Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Aber wie sieht es in Zeiten des permanenten Wandels mit dem gegenseitigen Vertrauen aus? Gerade in stürmischen Zeiten braucht es das Vertrauen in  die Kompetenz des Steuermann/frau und die Gewissheit, dass er nicht als erster von Bord geht. Vertrauensarbeit ist eine schwierige Aufgabe, wenn selbst die Führungskraft den Kurs des Managements nicht kennt. Die Klage:  „Ich kann selber nicht sagen wie es weitergeht, ich bekomme auch keine Informationen als Teamleiter.“

Wie Vertrauen zerstört wird, lässt sich in vielen Veränderungsprozessen gut beobachten. Informationen werden zu spät weitergegeben, Fehler nicht zugegeben, keine Zeit für Gespräche und wenig positive Botschaften reichen aus, um in kurzer Zeit eine Kultur der Unzufriedenheit und Misstrauens zu implementieren.

Vertrauen auf Gegenseitigkeit, eine lohnende Investition in eine erfolgreiche Zukunft

Achtsamkeit im beruflichen Alltag ?

von | 17.07.2019 | 0 Kommentare
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Eine häufige Botschaft, die Mitarbeiter nach einer psychischen Erkrankung aus der REHA mitbringen – sagen sie öfters Nein.

Das Ergebnis, die Betroffenen versuchen über teils rigide Abgrenzungen, die wiedererlangte Gesundheit zu verteidigen. Pünktlich Feierabend, keine Vertretungen, der Arbeitsplatz wird mit Attributen der Achtsamkeit bestückt. Kollegen und Vorgesetzte sind von dem häufigen „Nein“ zunächst überrascht und dann verärgert. Der betroffene Mitarbeiter gerät unter Druck. Die Reintegration ist gefährdet. Hier ist der Vorgesetzte gefragt.

Was tun? Achtsamkeit ist der Hinweis, einmal innezuhalten, sich seiner Handlungen bewusster zu werden.  Dazu gehört, dass die Mittagspause wirklich als Pause genutzt wird, der Kontakt zu den Kollegen gepflegt wird, in der Kommunikation Wertschätzung ganz oben steht.  In einer Übung sollten Kollegen ihren Kollegen beschreiben. Was gefällt ihm, wie lebt er, was plant er. Darüber machen wir uns beruflichen Alltag wenig Gedanken.

Auf sich selbst und sein Umfeld zu achten ist keine leichte Aufgabe, aber auch in der heutigen Zeit möglich.

Eine kleine Achtsamkeitsübung für den Alltag:  fangen sie beim Autofahren an, es lohnt sich.

Führungsverwahrlosung?

von | 15.05.2019 | 1 Kommentar
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Verwahrlosung bezeichnet, laut "Wikipedia“ einen Zustand, in dem die Mindesterwartungen, die die Gesellschaft an eine Person stellt, nicht erfüllt sind“ Es gibt in Deutschland eine steigende Zahl verwahrloster Menschen.

Gibt es so etwas auch in Unternehmen? Bei genauer Betrachtung schon. Es gibt Teams und Mitarbeiter, die sich in einem Zustand der „Verwahrlosung“ befinden. Die eigenen Bedürfnisse stehen im Vordergrund, Anstrengungen werden vermieden. Die Aufgaben werden nur unzureichend erfüllt, ein hoher Krankenstand ist zu verzeichnen. Sie geraten immer mehr ins Abseits. Konflikte treten auf. Der Umgang mit solchen Teams bzw. Kollegen wird vermieden.

Schaut man zurück stellt man fest – häufige Führungswechsel, Führungskräfte die sich nicht verantwortlich fühlen, nicht klären, nicht kommunizieren, haben diese Entwicklung gefördert.

Ein schleichender Prozess und am Ende stellt sich die Frage wie damit umgehen?

Am Anfang sollte immer die Klärung stehen, verstehen, wie es zu so einer Entwicklung gekommen ist und dann gilt – Verhalten und Verhältnisse aufarbeiten – nicht die Suche nach den Schuldigen klärt die Situation. Aufbau neuer Strukturen als Gegenmaßnahmen zur Desorganisation erfordern jedoch viel Geduld und professionelles Vorgehen der Führungskräfte. In einer Zeit der „Ungeduldigen“ eine anspruchsvolle Forderung.

Streitkultur ?

von | 13.03.2019 | 0 Kommentare
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Wenn wir etwas verändern wollen, dann sollten wir uns streiten. Aber wie? Woran erkennt man einen guten „Streiter“? Er interessiert sich für die Argumente seines Gegenübers, lässt sich auf ihn ein und spricht ihm seine abweichenden Standpunkt nicht von vorneherein ab.

Gute Streiter findet man in Unternehmen immer seltener und sie haben es nicht leicht. Unterschiedliche Auffassungen von Leistung, Aufgabe oder Zusammenarbeit werden häufig als Angriff auf die Persönlichkeit bewertet. Dem Streit wird damit die konstruktive Seite genommen. Führungskräfte gehen daher Streit lieber aus dem Weg. Dies lässt sich jedes Jahr bei den Leistungsbeurteilungen beobachten. Verschlechtert sich die Leistung eines Mitarbeiters hat das nicht zwangsläufig zur Folge, dass er schlechter beurteilt wird. Führungskräfte scheuen die Auseinandersetzung. Mitarbeiter mit Leistungsdefiziten werden über Jahre hinweg im Glauben gelassen, dass ihre Arbeitsleistung den Anforderungen entspricht. Die Arbeitskollegen fühlen sich ungerecht behandelt, die Situation eskaliert und es wird persönlich.

Es lassen sich viele weitere Beispiele aufführen, die für eine Erneuerung einer Streitkultur in Unternehmen sprechen.

Eine konstruktive Streitkultur muss von den Führungskräften ausgehen – eine Herausforderung von der sich viele überfordert fühlen. Führungskräfte sehen hier einen großen Fort- und Weiterbildungsbedarf.

Männlicher und weiblicher Führungsstil?

von | 07.11.2018 | 0 Kommentare
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Es gibt ihn tatsächlich noch, die Vorstellung eines männlichen und weiblichen Führungsstils. Es geistert immer noch die Vorstellung von einem „natürlich gegebenen Geschlechterstil“ in den Köpfen.

Frauen wird oft nachgesagt, sie tendierten eher zu einem fürsorglichen Führungsstil, der als wenig durchsetzungsfähig betrachtet wird. Ist dem nicht so, dann spricht man von der Businessfrau, die eher mit männlichen Eigenschaften assoziiert wird. Es gibt bis heute immer noch viele Vorbehalte gegenüber weiblichen Führungskräfte, wie eine am 5.11.2018 veröffentliche Studie der Heinrich-Heine Universität Düsseldorf aufzeigt. 45 % der befragten Männer gaben an, Frauen im Vergleich zu Männern weniger Führungsqualitäten zuzuschreiben. Aber auch viele Frauen stehen weiblichen Führungskräften kritisch gegenüber. Das sogenannte „weibliche Führungsverhalten“ führt am Ende nicht zur gewünschten Karriere. Immerhin haben wir es in Deutschland, alle Führungspositionen eingerechnet, bisher nur auf einen Anteil von 30% weiblicher Führungskräfte geschafft. Müßen Frauen, um Karriere zu machen und akzeptiert zu werden, männlicher führen bzw. sich männlicher aufführen? Ich bin mir sicher, es geht auch anders.

Führung und Machtmissbrauch?

von | 03.10.2018 | 0 Kommentare
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Ein Mitarbeiter eines großen Unternehmens erhält von seinem Vorgesetzten auf einem Parkplatz die Kündigung und 10€ mit der Aufforderung mit der Bahn nach Hause zu fahren. Eine Führungskraft beschuldigt einen Mitarbeiter eines Versäumnisses und entschuldigt sich selbst dann nicht, als nachgewiesen wurde, dass er im Unrecht war.

Ein Geschäftsführer kündigt einem langjährigen Mitarbeiter am 3. eines Monats zum 15., weil er krank geworden ist. Eine Restaurantbesitzerin behält das Trinkgeld der Servicekräfte ein.

Alles Beispiele aus der Beratungspraxis, die zeigen wie Führungskräfte ihre Position missbrauchen. Selbst wenn nach solchen Ereignissen in langwierigen Prozessen festgestellt wird, dass das Verhalten arbeitsrechtlich nicht haltbar ist, bleibt bei den betroffenen Mitarbeitern die Erfahrung einer großen Hilflosigkeit zurück. Man wünscht sich eine Ordnung, die für Gerechtigkeit sorgt. Es gibt Führungskräfte, die glauben schneller ans Ziel zu kommen, indem sie Druck ausüben. Diese Überzeugung hält sich bis heute hartnäckig. Aber Druck erzeugt immer Gegendruck und bewirkt das Gegenteil. Mitarbeiter entziehen sich, weichen aus, eigenwillige Lösungen werden entwickelt. Machtmissbrauch ist oft bei autoritären Führungskräften zu beobachten. Betrachtet man die gesellschaftliche Entwicklung so ist zu hoffen, dass es in Zukunft keine Neuauflage dieses Führungsstils geben wird. 

 

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