Projekttitel


Einzelbegutachtung Managementposition, Entscheidungssicherheit bei Neubesetzung

Unternehmen/Branche

Dienstleistung

EVOLOG Berater

Lothar Panten

Aufgabe

Die Aufgabe bestand darin, differenziert und mit möglichst großer Sicherheit interessante
Bewerber für eine wichtige Managementposition zu beurteilen. Die bestmögliche Stellen-
besetzung war das Ziel. Da es in der Regel keine perfekten Bewerber gibt, waren auch
Entwicklungsaufgaben zu konkretisieren. Es handelt sich meist um Positionen, die nur
einmal im Konzern bestehen und für die mit Erfolgsindikatoren korrelierende  AC-Übungen
nicht vorliegen.

Die Besetzung solcher Führungspositionen bringt Assessment-Center und standardisierte
Auswahlund Profilingverfahren an ihre Grenzen. Sie sind nicht differenziert genug und
nicht ausreichend detailliert und valide für diesen Zweck. Es verbleiben meist nur sehr
wenige ernsthafte Anwärter, unserer Erfahrung nach selten mehr als ein bis drei, die
fachlich geeignet und ausreichend erfahren sind.

Es stellt sich vor allen Dingen die Frage persönlicher Eignung der verbliebenen Bewerber.
Die Begutachtung dreht sich um Themen wie Führung, Organisation, Belastungsfähigkeit,
Motivation, Durchsetzungsstärke und Gesamtpersönlichkeit.

In diesen Fällen ist unsere Einzelbegutachtung für Managementpositionen anderen
Verfahren überlegen und wurde deswegen auch empfohlen und durchgeführt. Die
Begutachtung erfolgt systematisch und objektiviert, mittels multivariater Vorgehens-
weise und erfasst die Gesamtpersönlichkeit, soweit dies von beruflicher Relevanz ist.

Wirtschaftlich gesehen stehen der Aufwand und der Nutzen für das Unternehmen in einem
sehr guten Verhältnis. Die Kosten liegen deutlich unter denen üblicher Assessment-
Center. Im Folgenden wird das Vorgehen beschrieben.

Vorgehen

Am Anfang steht die intensive Beschäftigung mit der zu besetzenden Stelle. Alle
verfügbaren Dokumente fließen ein. Besonders wichtig ist ein Vorbereitungstermin
mit den zukünftigen Führungskräften. Explizite Aufgaben, generelle Erwartungen und
zukünftige Anforderungen sind das Thema. Danach ist klar, was einen guten Bewerber
auszeichnet, die Begutachtung wird vorbereitet und durchgeführt. Wir laden den Bewerber
für einen halben Tag ein.

Den Auftakt bildet die Intensivbefragung, ein zwei- bis dreistündiges Interview, das der
Generierung und Absicherung relevanter Faktoren dient. Bleibt der Bewerber interessant,
schließen sich verschiedene psychodiagnostische Verfahren an, die der weiteren
Detaillierung und Objektivierung dienen. Alle Schritte werden einzeln und getrennt
ausgewertet und danach zu abgesicherten Erkenntnissen verdichtet.

Aufbereitet werden sie in einem Gutachten, das dem Auftraggeber sowohl für die
Besetzungsentscheidung wie auch für die Personalentwicklung konkrete Empfehlungen
gibt. Natürlich gibt es ein Abschlussgespräch zur Erläuterung der Ergebnisse und
Beantwortung weiterer Detailfragen.

Ergebnis

Ergebnis ist ein abgesichertes und gut fundiertes Gutachten. Die Ergebnisse helfen bei
der Entscheidungsfindung in Gremien und der Einstellungsentscheidung generell. Sie sind
aber auch hervorragend geeignet, den Führungsdialog mit dem „Neuen“ zu konkretisieren
und erleichtern es, schwierige Themen unverkrampft zu bearbeiten. Die Validität liegt
deutlich über der rein standardisierter Verfahren, der Zeit- und Kostenaufwand ist überschaubar.

Das Gutachten kann sowohl von der Führungskraft wie auch vom Bewerber verwendet
werden. Es ist abgesichert und differenziert genug, um auch erfahrenen Managern
Anhaltspunkte zu liefern und Möglichkeiten in den Blick zu rücken.