Leistungsbeurteilung quo vadis

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In letzter Zeit mehren sich die Stimmen, die das klassische Jahresgespräch verteufeln. Für den Mitarbeiter erniedrigend, für den Vorgesetzten ein enormer Arbeitsaufwand.

Und ja – wenn Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern über deren Leistung sprechen, wird damit oft nur eine lästige Vorgabe des Unternehmens erfüllt, das formale Feedback-Gespräche eingeführt hat.

Wenn es um Rückmeldung zur Arbeitsqualität geht, ist ein Feedback-Gespräch einmal im Jahr zu selten. Zu einer guten Führung gehört auch regelmäßige und kurzfristige Rückmeldung.

Geht es zudem ums Geld oder um Karrierechancen, wird es recht kritisch.

Das Ergebnis ist oft entweder eine Bewertung, die niemandem weh tut nach dem Motto „Alle sind toll“ und somit vollkommen nichtssagend ist. Die guten Mitarbeiter merken dabei, dass sich Einsatz nicht lohnt und die schlechten erfahren keine Sanktionen. Ist die Verteilung differenziert, resignieren die schlechten Mitarbeiter und es wird gefeilscht, womit ein konstruktiver Austausch unmöglich wird. Oder es wird abgerechnet – auch persönlich. 

Dennoch kann das vorgeschriebene Leistungsbeurteilungsgespräch eine Hilfe für beide Seiten sein, denn im Alltag gehen klärende Gespräche oft unter. 

Kommentare

Analyse passt. Aber was ist die Erkenntnis? Auf die formalen Mitarbeitergespräche verzichten? D.h. dann auch Abschied nehmen von individuellen leistungsabhängigen Vergütungskomponenten. Im agilen Kontext funktionieren die sowieso nicht mehr.

Welche Trends gibt es im Markt und wie gehen Unternehmen vor, die zunehmend in eine agile Organisation drehen?