Long-Term Incentives (LTI) als ein Beitrag zu langfristig motivierender Vergütung?

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Immer mehr Unternehmen gelangen zu der Überzeugung, dass der jährliche Zielvereinbarungsprozess als Bonus-Instrument nicht zielführend ist.

Noch uneins ist man sich, wie mit dieser Überzeugung umgegangen werden soll.

Wie können Anreize gesetzt werden, die langfristig motivieren und Mitarbeiter nicht persönlich frustrieren? Ein Ansatz, die negativen Auswirkungen der Jahreszielvereinbarungen zu vermeiden könnten Long-Term-Incentives sein.

Ein Fünftel aller Unternehmen setzen LTI bereits ein, allerdings sind sie in den meisten Fällen einem kleinen elitären Kreis von Schlüsselpersonen vorbehalten, meist dem Top-Management in Form von Aktienoptionen.

Da die Besetzung dieser Schlüsselpositionen teuer ist, sollen LTI Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden. Zudem sollen Mitarbeiter unternehmerisch denken und das langfristige Denken soll gefördert werden.

Ist das nicht ein Anspruch, der in Zeiten des Fachkräftemangels auf viele Mitarbeitergruppen zutrifft? Immer mehr Unternehmen erkennen dies und überarbeiten LTI-Modelle, um sie breiter zugänglich zu machen.

Und vielleicht leisten LTI tatsächlich einen Beitrag, die Vergütung motivierend zu gestalten, langfristig als Arbeitgeber attraktiv zu sein und das (Jahres-) Mitarbeitergespräch wieder zu dem zu machen, was es sein soll, ein Dialog zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, ein Fokussieren auf das Wesentliche und kein Feilschen um Prozente und Euro.

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