Transparenz – wieviel, wann, wie?

von
Jacobus Kraan
|
17.01.2018 | 1 Kommentar
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Transparenz – eine Forderung von Mitarbeitern, die immer häufiger geäußert wird. Das Thema ist nicht neu. Es gibt ihn in verschiedenen Schattierungen, wie z.B. mehr und rechtzeitige Information, Offenheit, Ehrlichkeit.

In nahezu jeder Mitarbeiterbefragung wird sie kritisch bewertet. Andererseits: es steht außer Zweifel, dass Transparenz im Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einen äußerst positiven Effekt hat.

Im EVOLOG-Konzept der Dynamischen Führung heben wir die große Bedeutung von Orientierung und Integration für das eigenständige und verantwortliche Wirken des Mitarbeiters hervor. Hier spielt Transparenz eine wesentliche Rolle. Sie gibt Orientierung, weil der Mitarbeiter Richtung und Auswirkungen seiner Arbeit, aber auch Veränderungen in seiner Arbeit einschätzen kann. Sie bietet Integration, weil sie Vertrauen untereinander schafft.

Also ist klar: Transparenz ist sinnvoll und notwendig. Aber wieviel? Und wann? Und wie? Dummerweise gibt es dafür keine objektivierbaren Richtlinien. Es geht  also um Einschätzungen. Meine Empfehlungen:

  • Wieviel? Eher zu viel als zu wenig. Mitarbeiter können mehr verarbeiten als Führungskräfte ihnen bisweilen zutrauen.
  • Wann? Eher zu früh als zu spät. Mitarbeiter ziehen sich zurück und werden misstrauisch, wenn sie den Eindruck haben, dass ihnen Informationen vorenthalten werden.
  • Wie? Eher persönlich als schriftlich. Geschriebene Worte können so leicht fehl interpretiert werden und wirken distanziert

Kommentare

Ich kann diese These nur unterstützen. Klar definierte Ziele sorgen dafür, dass Mitarbeiter ihren eigenen Weg zum Ziel finden, klar benannte Problemfelder sorgen dafür, dass sich engagierte und mit dem Unternehmen verbundene Mitarbeiter auf die Suche nach Lösung machen. Diskussionen auf dem Flur und in der Pause, die auf Vermutungen beruhen, sind meist destruktiv und schüren Ängste.